Willnext 株式会社免費公開「2026年版 錄用優秀人才的面試官指南」— 反映轉職求職倍率2.40倍、AI應用招聘普及等最新招聘市場趨勢 —

### ■ 資料公開背景
2026年，招聘市場的 doda 轉職求職倍率（截至2026年2月）維持在2.40倍的高水準，企業間的人才競爭依然激烈。
此外，經濟產業省估計到2030年，IT 人才將短缺多達79萬人，這使得企業從「被選擇」的角度獲取優秀人才的面試策略變得日益重要。
2026年的招聘現場，以下三項變化尤為顯著：
- **AI 應用招聘的普及：** 生成式 AI 在實務中的應用不斷擴大，例如撰寫招募文案、生成職位描述和輔助評估等。
- **精選招聘的加速：** 從數量轉向品質的趨勢日益明顯，對面試精準度的要求更高。
- **招聘群體的多元化：** 隨著對無經驗者、應屆畢業生和中年層的招聘擴大，評估標準的設計變得更加複雜。
為應對這些市場環境的變化，本公司公開了每年修訂的「面試官指南」2026年版。

### ■ 資料主要內容
這份共27頁的資料系統性地彙整了招聘負責人、現場面試官和人資主管在實務中可立即應用的內容。

**1. 不斷變化的招聘市場與面試官的角色**
解釋了轉職求職倍率、IT 人才短缺預測的最新數據，以及2026年三大招聘趨勢。促使人們將「面試是評估的場合」轉變為「面試是吸引候選人的場合」。

**2. 面試官的四個角色**
解釋了應根據選拔階段靈活運用的「追隨者」、「激勵者」、「影響者」和「終結者」四個角色。透過圖解展示了策略性面試設計的具體範例。

**3. 受歡迎的面試官與不佳面試官的差異**
以對比形式整理了優秀人才選擇面試官的三個關鍵點，以及容易陷入的三個陷阱（話太多、盲目相信成果、獨自的評估標準）。

**4. 由事前準備決定的策略性面試**
解釋了四個準備步驟：掌握所需人才形象、確認自身角色、確認交接事項、設定問題優先順序。2026年版考慮到招聘群體的多元化，新增了將「潛力與可再現性」納入標準的視角。

**5. 錄用後能有效運用的回饋**
介紹了為最終成功錄用優秀人才而實踐「即時回覆」和「資訊共享」的方法。