針對20多歲正職員「工作失敗經驗」的調查

經營企業教育訓練與人才招募支援服務的傑克股份有限公司，針對透過本公司就業支援服務成功就職之20至29歲正職員，實施關於「工作失敗經驗」的問卷調查，現公布其結果。（受訪人數：258人，調查期間：2026年1月9日至5月20日）

三成受訪者「過去一年內經歷過重大失敗」， 其中逾六成認為「有助於成長」

針對「在工作中，您過去一年內是否經歷過重大失敗？」此一問題，回答「有」者佔31.0％，「沒有」者佔69.0％。

此外，針對回答「有」經歷失敗的受訪者進一步詢問：「您認為這次失敗對成長有幫助嗎？」結果顯示，「有」佔64.0％，「沒有」佔36.0％，顯示逾六成曾失敗者認為該經驗有助於自身成長。

針對20多歲正職員「工作失敗經驗」的調查／傑克

失敗類型：第一名「知識與技能不足」，第二名「判斷錯誤」

針對回答「有」經歷失敗的受訪者，詢問「您所經歷的失敗主要屬於哪種類型？請勾選所有符合的選項」，結果如下：「因知識或技能不足導致的錯誤」佔57.5％，「判斷錯誤（如優先順序錯誤、預估過於樂觀等）」佔55.0％，「因溝通不足導致的錯誤（如協調疏漏、傳達錯誤等）」佔37.5％，「因違反流程導致的錯誤（如省略確認步驟等）」佔23.8％，「其他」佔7.5％。

失敗主因以「知識技能不足」與「判斷錯誤」等與經驗不足相關的項目居多。相對而言，「違反流程」的比例較低，顯示年輕員工的失敗主因多來自經驗缺乏或判斷困難，而非輕視規則所致。

針對20多歲正職員「工作失敗經驗」的調查／傑克

發現失敗時，主管與職場的回應： 「分析失敗原因，並共同思考如何避免再犯」為最多

針對回答「有」經歷失敗的受訪者，詢問「發現失敗時，您的主管或職場採取了什麼樣的應對方式？請選擇最符合的一項」，結果顯示，「分析失敗原因，並共同思考如何避免再犯」佔55.0％，「雖不嚴厲，但有提醒或指正」佔26.3％，「針對失敗給予嚴厲指正」佔17.4％，「完全沒有特別應對」佔1.3％，「其他」佔0％。

超過半數的職場採取「伴隨式」應對方式，不以責備為主，而是與主管共同分析原因並研議改善對策。

針對20多歲正職員「工作失敗經驗」的調查／傑克

超過六成受訪者表示「未來願意為成長而經歷失敗」

針對全體受訪者詢問「未來您是否願意為成長而經歷失敗？」結果顯示，「願意」佔64.0％，「不願意」佔36.0％，約每三人中就有兩人認為，為求成長，經歷失敗是必要的經驗。

針對20多歲正職員「工作失敗經驗」的調查／傑克

未來是否願意為成長而經歷失敗的理由（自由填答，部分摘錄）

針對「請具體說明您上述回答的理由」此一問題，受訪者提出以下意見：

＜正面看待「為成長而失敗」的聲音＞

・失敗時的記憶比成功時更鮮明

・我認為強烈的自我反省通常發生在失敗之後

・我認為失敗不只是結果，更是能明確指出改善點的珍貴回饋

・我認為失敗中蘊含了能直接連結到下次改善的具體覺察

・我認為比起因害怕失敗而不敢挑戰，這樣更不好

・我認為成功與成長必然伴隨失敗。不犯錯＝沒有挑戰

・我認為新進員工時期就累積應對失敗的經驗，對未來有幫助

・趁著還有前輩與主管能協助時，先習慣面對失敗

・透過失敗，才能了解如何進行補救

・事先經歷過失敗，未來遇到更嚴重問題時，較可能做出適當處置

・能學習危機處理方式。未來遇到相同狀況時，可預先察覺並修正

＜不願「為成長而失敗」的聲音＞

・若可能，不希望做出會給他人帶來困擾的失敗

・失敗常會造成他人困擾，因此能避免最好

・過去失敗時被責備的經驗已成創傷，使我將失敗與「惡」畫上等號

・雖想成長，但不希望失敗

・想透過挑戰來成長，但不希望為成長而刻意失敗

・雖認為失敗中能學習，但我認為與其事後從失敗學習，不如事先學習如何避免失敗

・盡可能透過事前確認來避免失敗

・我會特別留意以避免失敗

針對本次調查結果，本公司董事近藤浩充表示：

「本次調查中，三成20多歲正職員表示『曾經歷重大失敗』，其中逾六成認為『失敗有助於成長』。此外，全體受訪者中逾六成表示『未來也願意為成長而經歷失敗』。雖常被稱為重視效率的數位原住民世代，但年輕員工已理解成長需透過不斷嘗試與挑戰，並願意正面看待過程中可能產生的失敗。

換個角度，失敗即是『培育的契機』。在應對失敗方面，『分析原因並共同思考改善方式』佔多數。此外，有超過四成表示曾受到某種形式的『提醒或指正』，顯示多數職場已建立針對失敗的回饋機制。本公司先前針對20多歲求職者進行的『主管指導風格偏好調查』中，『伴隨型』指導也居首位，顯示年輕員工不僅希望獲得指正，更期待能與主管共同面對問題、解決課題。

企業與主管所需的是能將失敗轉化為學習的管理方式，而非責備。平時即共享工作目標與期望標準，營造安心挑戰的環境，才能在失敗後建設性地反思『學到了什麼』『下次如何應用』。透過對話支持年輕員工的成長意願與挑戰精神，將在未來的組織經營中日益重要。」

傑克股份有限公司 董事 人才成長事業部 部長 近藤浩充

畢業於獨協大學經濟學部，曾於資訊系統相關企業任職後加入本公司。歷任IT策略、全公司經營策略、教育事業、人才招募與就業支援事業等主管職務。基於對企業人才招募與培育課題的深刻理解，負責監修本公司企業教育訓練課程，並於一般企業、金融機構、經營者俱樂部等場域，指導從基層到管理階層的員工培育工作。