由 Agile HR Co., Ltd. 和 Intage Co., Ltd. 共同開發並與東京大學共同研究的「A&I Engagement Standard Survey」進行了全國性調查。繼第一彈、第二彈的速報之後，本次將為您帶來各業別的分析結果。我們將深入分析連續兩年獨占鰲頭的「學術研究、專業技術服務業」,以及躍升至第二名的「第一級產業」。同時也將徹底分析因醫師工作方式改革而下滑至第九名的「醫療、照護業」,飽受長期「2024年問題」之苦的「建設業、運輸業」,以及連續三年墊底的「製造業」的結構性因素!
1. 調查概要與整體趨勢:持續停滯的員工敬業度
由 Agile HR Co., Ltd. 和 Intage Co., Ltd. 共同開發並與東京大學共同研究的「A&I Engagement Standard Survey」第四次(2026年版)全國調查已實施。本次調查是針對全國15歲至79歲的10,576名在職男女進行的日本國內最大規模的員工敬業度趨勢定點調查。
從2023年至2026年，日本國內的經營環境在勞動力短缺日益嚴峻的背景下,「人才資本經營」成為左右企業永續性的核心課題。企業不僅要削減工時，更面臨著必須轉變管理模式，以激發員工「活力」與「熱情」並將其轉化為成果的壓力。
然而，從整體員工敬業度指標(工作敬業度與組織承諾的平均值)四年來的趨勢來看,2023年為2.52,2024年為2.59,2025年為2.55,2026年為2.58,自後疫情時代的2024年以來，一直維持在2.5後半的橫盤狀態(改善停滯)。
【圖1:敬業度指標及三種工作資源(工作、職場、公司層級)的四年趨勢(2023~2026年)】
2. 叢集分析:16個業別可分為三個群組
在2026年的調查中，為了分析影響員工敬業度的組織內部因素，我們導入了四個新的補充性問題:「心理安全感(發言的容易度)」、「職涯展望」、「對人才投資的積極度」、「AI工具的使用機會」。
與業別平均值的相關性分析顯示,「心理安全感」和「職涯展望」與敬業度值呈現強烈的正相關。
【圖2:16個業別員工敬業度與職涯展望的對應圖】
另一方面,「人才投資」和「AI使用機會」並未呈現明確的相關性。這是因為人才投資和AI使用的程度強烈依賴於「業別結構的特性」。例如,IT產業和金融業在系統和人才投資方面極高，但即使進行了豐厚投資，也不一定能直接連結到對組織的歸屬感(組織承諾)。
基於這五個指標對16個業別進行分析的結果，日本的產業界可分為以下「三個叢集」:
叢集1(自主、管理主導型):
心理安全感、職涯展望、敬業度最高的群組(學術研究、教育、不動產、第一級產業、其他服務等)。組織文化基礎穩固，透過投資可期待進一步提升。
叢集2(投資先行、敬業度不足型):
人才與AI投資高，但心理安全感、職涯展望、敬業度為中等(資訊通信、金融保險、公務)。投資先行，但組織管理品質未能跟上。
叢集3(投資不足、敬業度低迷型):
所有指標均處於最低水準的群組(製造、運輸、零售、住宿餐飲、建設、電力燃氣、生活相關、醫療照護等)。外部變化造成的現場負荷與壓力，正使現場組織疲憊不堪。
【圖3:16個業別員工敬業度與人才投資積極度的對應圖(三個叢集)】
3. 16個業別的敬業度趨勢與外部環境因素
以下將描述16個個別業別從2023年至2026年的員工敬業度趨勢、2026年的現狀，以及其背後的「外部環境因素」和「業別特有的結構性課題」。
◆ 叢集1:由自我裁量與成果感驅動的高敬業度群組
1 學術研究、專業技術服務業(2026年分數:2.95 / 第1名 / 四年增減:+0.29)
四年來分數提升了+0.29點，遙遙領先。最大的資源是「工作控制權=裁量權(較整體平均值高+0.53)」。另一方面，同事支援度為-0.23,顯示其面臨「獨立作業的專業人士團隊」的課題。
2 農業、林業、漁業、礦業、採石業、砂石採取業(分數:2.80 / 第2名 / 增減:+0.17)
四年來分數大幅提升，躍升至第二名。「工作控制權(較整體平均值高+0.29)」和「工作生活平衡(+0.24)」表現良好。在嚴峻的勞動力短缺下，智慧農業的推動以及為吸引年輕人才而進行的「白色化」(待遇改善)已見成效。
3 教育、學習支援業(分數:2.77 / 第3名 / 增減:+0.09)
四年來一直維持在前段位置。「工作敬業度(3.05)」在所有業別中位居首位，但對組織的歸屬感(組織承諾:2.50)則屬平均。敬業度傾向於導向「教育」這一職能，而非「組織」。
4 其他服務業(人力派遣、大樓維護、保全等)(分數:2.70 / 第4名 / 增減:+0.23)
四年來急劇上升至第四名。由於嚴重的人手不足，該行業不得不比其他行業更早地進行加薪和福利改善等「人才投資」,是人才資本投資成功的範例。
5 不動產業、物品租賃業(分數:2.68 / 第5名 / 增減:+0.02)
處於「工作控制權(較整體平均值高+0.29)」和「持續任職意願(+0.21)」較高的狀態。成果容易直接顯現，來自客戶的直接回饋成為支撐動機的堅實基礎。
◆ 叢集2:投資先行、敬業度不足群組(管理品質的課題)
6 公務(分數:2.59 / 第10名 / 增減:+0.14)
雖然職場層級的資源(如主管支援)較高，但僵化的官僚組織營運和懲罰主義的人事評價，壓抑了職場的「心理安全感(發言的容易度)」和「職涯展望」。
7 金融業、保險業(分數:2.58 / 第11名 / 增減:+0.09)
雖然在公司培訓制度和AI等「人才、IT投資」方面處於高水準，但過度的合規壓力、懲罰主義人事等組織文化壓抑了現場的「心理安全感」,削弱了「活力(較整體平均值低-0.14)」。
8 資訊通信業(分數:2.55 / 第13名 / 增減:+0.17)
人才、AI投資環境在所有業別中位居壓倒性首位，但對公司的歸屬感(組織承諾:-0.03)卻停滯不前。面臨著以個人市場價值為最優先的行業特有「職涯主導型」的扭曲。
◆ 叢集3:因環境變化壓力而疲憊的群組
9 生活相關服務業、娛樂業(分數:2.64 / 第6名 / 增減:+0.11)
隨著消費需求急劇復甦而充滿活力，但週末假日輪班、體力勞動和情緒勞動與不相符的低薪資等勞動特性，抑制了對組織的歸屬感(組織承諾:-0.01)。
10 電力、燃氣、熱能供應、水道業(分數:2.63 / 第7名 / 增減:+0.08)
由於對基礎設施的責任感,「組織承諾(+0.14)」較高，但「經營層的信賴(-0.21)」和「自主性(-0.20)」較低。在急劇變化的環境中，限制現場自主性的自上而下的體制造成了疲憊感。
11 住宿業、餐飲服務業(分數:2.62 / 第8名 / 增減:+0.07)
隨著入境旅遊復甦而生意興隆，但由於人手不足和高離職率，現場營運壓力巨大。由於資金和時間的不足，人才培訓和IT、AI化投資是所有業別中最低的狀態，處於停滯不前。
12 醫療、照護業(分數:2.62 / 第9名 / 增減:-0.06)
從2024年的首位下滑。受2024年起「醫師工作方式改革(加班限制)」的影響，在人員確保和DX投資不足的情況下實施的「任務轉移」,導致護理師等工作負荷增加。這可能導致現場人員倦怠。
13 建設業(分數:2.56 / 第12名 / 增減:+0.03)
面對「2024年加班時間限制(年960小時)」的適用，人手不足和緊迫的工期問題仍未解決。結果，現場工作人員實質所得減少(加班費減少)和業務過度密集化，導致不滿情緒高漲。
14 批發業、零售業(分數:2.51 / 第14名 / 增減:+0.01)
由於結構性的低薪資和高比例的非正規員工，無法描繪職涯藍圖。面對店舗的繁忙，工作「意義感、成就感(熱情:-0.15)」處於嚴重低水準。
15 運輸業、郵政業(分數:2.44 / 第15名 / 增減:+0.03)
受到所謂「2024年問題」(工時限制)的直接衝擊，司機的「加班限制」導致實質收入減少(生活困頓),離職情況嚴重。由於貨物等待時間和重複配送的增加，個人無法解決的物理性艱辛壓迫著「員工敬業度(-0.14)」。
16 製造業(分數:2.41 / 第16名 / 增減:+0.03)
連續三年墊底。總公司與工廠現場的「願景傳達不暢」以及設施環境不滿等是課題。在推動DX的過程中，年長的資深員工對IT設備輸入和新系統導入表現出抵抗，形成「現場的壁壘」,直接導致生產力提升的延遲。
【圖4:16個業別員工敬業度的四年趨勢(2023年~2026年)】
本全國調查的詳細報告可由此下載
https://a-i-engagement.com/inquire/?Inquire01#Inquire01
有關本調查的相關研討會資訊請由此瀏覽
速報第一彈請由此瀏覽
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000057.000040235.html
速報第二彈請由此瀏覽
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000058.000040235.html
【關於第4回員工敬業度全國調查】
調查期間:2026年3月16日(三)~3月23日(一)
調查方法:網路調查
調查對象:全國15歲~79歲男女:10,576人(Intage Mighty Monitor註冊者)
【本報告執筆者】
Agile HR Co., Ltd. 代表取締役社長 松丘啓司(Matsuoka Keiji)
東京大學法學部畢業後，進入Accenture。參與了支援人員與組織變革的人力績效服務線的創立。歷任統括合夥人後，於2005年設立支援企業人才、組織變革的 M.I. Associates Co., Ltd. 並擔任代表取締役。2018年設立Agile HR Co., Ltd. 並擔任代表取締役。(2022年M.I. Associates公司合併至Agile HR)。著作「1on1 Management」(2018年)被許多企業作為人員管理教科書使用。「人事評價已無必要」(2016年)成為不僅人事部門，一般讀者也廣泛閱讀的暢銷書。2023年出版「提升敬業度的公司~人才資本經營中的績效管理」。
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Agile HR Co., Ltd.
主要數據 — KEY FIGURES
Agile HR Co., Ltd. 是一家致力於支援新時代績效管理和職涯管理的公司的。以支援OKR和1on1的雲端服務「WAKUAS」為核心，提供OKR、1on1、職涯發展等相關的培訓服務，以及360度回饋、敬業度調查的導入與調查後改革支援、人事制度改革的諮詢服務。
A&I Engagement Standard Survey
由人事諮詢公司Agile HR Co., Ltd. 和數據科技公司Intage Co., Ltd. 共同開發，並與東京大學研究所醫學系研究科的社會連携講座「數位心理健康講座」進行共同研究的最新敬業度調查。運用具有統計學和學術支持的數據，能夠科學地衡量員工敬業度，同時也能測量影響敬業度的因素。並可根據個別公司的課題，提供調查後的行動計畫制定與執行支援服務。
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電話:03-6452-6115
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- 來源：PR TIMES
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