Mynavi發布「2026年版企業僱用政策報告（2025年實績）」

株式會社Mynavi（總部：東京都千代田區，代表取締役 社長執行役員：粟井俊介）針對1,500名負責企業中途招募的人資人員進行調查，發布了「2026年版企業僱用政策報告（2025年實績）」的結果。

【TOPICS】
◆企業傾向於將「人才留任」視為比「確保新進人才」更重要的課題。挑戰的焦點也集中在難以留任上。【圖1】
◆2025年各年齡層的加薪實施率約為8成。4%以上的高水準加薪，越年輕的族群比例越高。【圖2】
◆進行技能重塑等員工教育投資的企業比例較前一年增加。平均投資額也比前一年增加40萬日圓以上，且依企業規模不同，平均投資額落差超過200萬日圓。【圖3】
◆超過8成的企業預測「大留任（Big Stay）」也將降臨日本。超過半數的企業回答認為會在3年內到來。【圖4、5、6】

◆企業傾向於將「人才留任」視為比「確保新進人才」更重要的課題。挑戰的焦點也集中在難以留任上

當詢問企業中途招募負責人，對於自家公司的人力資源課題，是「確保新進人才」還是「人才留任」具有更強烈的課題意識時，「人才留任（50.9%）」比「確保新進人才（25.8%）」高出了25.1個百分點。
可以看出，企業比起了「從外部確保」，更重視「在內部留任」。
此外，在比較「讓年輕員工及早成為戰力」與「有效運用高齡人才」的課題時，「有效運用高齡人才進展緩慢（44.2%）」比「讓年輕員工及早成為戰力進展緩慢（28.7%）」高出15.5個百分點，顯示高齡人才的運用比年輕人培訓更是個難題。
企業的人力資源課題，除了確保新進招募人數外，似乎正擴大至現有員工及新進員工的「留任」、「運用」與「戰力化」。【圖1】

【圖1】

◆2025年各年齡層的加薪實施率約為8成。4%以上的高水準加薪，越年輕的族群比例越高

2025年企業的加薪實施率（「比上一年度調升（合計）」）在20-50多歲的所有年齡層中約為8成。按年齡層劃分，「30多歲」以81.7%居首，其次是「20多歲（80.8%）」和「50多歲（76.9%）」，但年齡層之間的差距控制在5個百分點以內。
另一方面，觀察加薪率的詳細數據，4%以上被視為“高水準”※的加薪比例中，「20多歲（27.1%）」最多，其次是「30多歲（24.5%）」。
「40多歲・50多歲」各自停留在20.8%，與「20多歲」的差距為6.3個百分點。雖然加薪本身的實施率在年齡上差距不大，但從加薪水準來看，呈現出越年輕的世代獲得“高水準”加薪的趨勢。
儘管這可能受到原有薪資水準與年資計薪體制的影響，但也有可能是因為加薪本身已廣泛實施，反而在「加薪水準」上開始出現差異。【圖2】※厚生勞動省「關於薪資調升等實態調查」

【圖2】

◆進行技能重塑等員工教育投資的企業比例較前一年增加。平均投資額也比前一年增加40萬日圓以上，且依企業規模不同，平均投資額落差超過200萬日圓

在詢問對員工的教育投資狀況時，2025年在包含技能重塑等員工教育訓練費用上「投資1萬日圓以上（合計）」的企業達到83.5%，比前一年（79.2%）增加了4.3個百分點，突破8成。
依員工人數區分，雖然「301～1000人」和「1001人以上」的企業超過9成，但「3～50人」的企業卻僅有63.2%，顯示投資狀況因企業規模而有所差異。
此外，整體的年度平均教育投資額為208.6萬日圓，比前一年（165.0萬日圓）增加了43.6萬日圓。
若按企業規模來看，員工人數「1001人以上」的企業為431.1萬日圓，比中小企業及中堅企業高出200萬日圓以上，投資額方面也出現了因企業規模造成的顯著差異。
在技術革新進步、教育投資重要性逐漸受到關注的背景下，教育投資額的差距可能會影響企業對招募和人才留任課題的感受。【圖3】

【圖3】

◆超過8成的企業預測「大留任（Big Stay）」也將降臨日本。超過半數的企業回答認為會在3年內到來

在日本，由於轉職率上升，被稱為「大轉職時代」；然而在美國，卻觀察到一種被稱為「大留任（Big Stay）」的現象，即留在同一家公司的員工年度薪資成長率，超過了跳槽員工的薪資成長率。
當詢問企業招募負責人，是否認為「大留任」現象也同樣會降臨日本時，有84.8%回答「認為會到來（合計）」，而認為「會在3年內到來（合計）」的比例為