僅三成企業達成法定雇用率2.7%，調查揭露約七成兼任人員陷入「DEI疲勞」
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- 僅三成企業達成法定雇用率2.7%，調查揭露約七成兼任人員陷入「DEI疲勞」
- 由Leverages株式會社營運的障礙者就業支援服務「Worklear」進行的調查顯示，僅不到三成企業達成2026年7月的法定雇用率2.7%，且約七成負責人員感受到「DEI疲勞」。
- Source: PR Times
- Date: 2026年6月11日
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由Leverages株式會社營運的障礙者就業支援服務「Worklear」進行的調查顯示，僅不到三成企業達成2026年7月的法定雇用率2.7%，且約七成負責人員感受到「DEI疲勞」。
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- 僅三成企業達成法定雇用率2.7%，調查揭露約七成兼任人員陷入「DEI疲勞」 (2026年6月11日), PR Times
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- PR Times
- Date
- 2026年6月11日
由Leverages株式會社營運的障礙者就業支援服務「Worklear」進行的調查顯示，僅不到三成企業達成2026年7月的法定雇用率2.7%，且約七成負責人員感受到「DEI疲勞」。
📋 文章處理履歷
- 📰 發表: 2026年6月11日 20:00
- 🔍 收集: 2026年6月11日 11:21
- 🤖 AI分析完成: 2026年6月11日 12:46（收集後1小時25分鐘）
Leverages株式會社營運的障礙者就業支援服務「Worklear」，針對2026年7月預計實施的法定雇用率調升至2.7%以及雇用義務企業擴大（員工數37.5人以上），對員工數37.5人以上企業中實際參與障礙者雇用業務的555名負責人員，進行了障礙者雇用的實際狀況調查。
＜調查摘要＞
達成「2.7%」的企業不到三成。約五分之一企業尚無達成「2.7%」的具體計畫，準備狀況存在巨大差距。
約七成負責人員兼任其他業務。能專注於障礙者雇用業務的不到一成。
約七成負責人員感受到「DEI疲勞」。原因為「與其他員工的負荷平衡」以及「對優先追求『數字』的違和感」。
與市場脫節的「身體障礙者雇用」集中現象。約四成企業僅雇用身體障礙者，未來雇用優先度也有半數偏向「身體障礙」。
1. 達成「2.7%」的企業不到三成。約五分之一企業尚無達成計畫，準備狀況存在巨大差距。
關於2026年7月適用的「法定雇用率2.7%」的達成狀況，回答「已達成2.7%」的企業僅佔28.3%，不到整體的三成。加上回答「預計在7月調升前達成2.7%（35.9%）」的企業，雖然存在有一定展望的企業，但約五分之一的企業回答「尚無達成2.7%的計畫，且困難重重（18.4%）」。由此可見，企業間在推動障礙者雇用方面存在巨大差距。
2. 約七成負責人員兼任其他業務。能專注於障礙者雇用業務的環境不到一成。
當詢問參與障礙者雇用的實務負責人員目前的體制時，發現「專任障礙者雇用」僅佔34.6%，約七成是與其他業務並行處理的「兼任（65.4%）」。關於障礙者雇用業務佔總工作時間的比例，回答「低於50%（63.3%）」的負責人員超過六成，顯示超過半數的負責人員將一半以上的工作時間用於其他業務。雖然提高法定雇用率等社會要求日益增加，但許多負責人員被迫在有限的資源下應對。
3. 約七成負責人員感受到「DEI疲勞」。原因為「與其他員工的負荷平衡」以及「對優先追求『數字』的違和感」。
當詢問在推動障礙者雇用過程中是否曾感受到「DEI疲勞」時，整體約七成回答「感受到（66.3%）」。最常見的原因是「難以平衡對障礙者本人的關懷與其他員工的業務負荷（52.4%）」。其次幾乎相同比例的是「感覺只優先追求達成『數字（法定雇用率）』，而忽略了原本的目的（52.2%）」。一方面有必須達成法定雇用率這個「目標」的壓力，另一方面，許多負責人員因現場接納體制的調整困難以及與原本意義的脫節而感到力不從心。
4. 與市場脫節的「身體障礙者雇用」集中現象。約四成企業僅雇用身體障礙者，未來雇用優先度也有半數偏向「身體障礙」。
當詢問各企業目前接納障礙類別的實際狀況時，約半數企業回答「雇用多種障礙類別（46.4%）」，另一方面，約四成（37.5%）的企業僅雇用「身體障礙者」，未包含其他障礙類別。當詢問針對各障礙類別，在「雇用」和「留任」哪方面感受到更強烈的挑戰時，在雇用方面，「身體障礙（46.1%）」最多，與「精神・發展障礙（34.2%）」相比差距約12個百分點。另一方面，在留任方面，「精神・發展障礙（42.2%）」最多，與「身體障礙（31.9%）」相比差距約10個百分點。在此情況下，對於未來調升時「最優先想雇用」的障礙類別，回答「身體障礙（48.8%）」的仍佔約半數。這凸顯了儘管認識到雇用難度較高，但由於對留任的擔憂，期望仍集中在特定障礙類別的實際情況。
＜Worklear事業負責人・津留有希子女士的評論＞
本次調查顯示，在2026年7月法定雇用率調升至2.7%前夕，企業正大幅分化為「能順利達成2.7%的群體」和「尚無計畫且未達成的群體」。特別值得注意的是，約七成從事障礙者雇用的負責人員感受到「DEI疲勞」。由於人手不足，許多負責人員不得不「兼任」其他業務，在有限資源下應對的現實，可能影響了他們的心理負擔和疲憊感。此外，由於市場上持續增加的「精神・發展障礙」者在留任方面存在挑戰，導致未來雇用時，期望容易集中在特定障礙類別，特別是「身體障礙」的趨勢也顯而易見。「理想與現實的差距」被認為是進一步加速現場負擔和焦慮的原因之一。面對即將到來的法定雇用率調升目標，現場負責人員正在有限的資源下摸索應對。首先，企業整體應正確掌握負責人員所面臨的這些複雜課題和現狀體制，並探索可持續的推動體制，這點至關重要。
◆ 津留有希子女士簡歷
Worklear事業負責人。立教大學社區福祉學系畢業（取得社會福祉士資格），2020年作為應屆畢業生加入Leverages。入職後從事法人營業工作，第二年歷任地方分店長。2023年起擔任Worklear事業部服務負責人。就任後三年內，將Leverages的障礙者雇用組織擴大至約270%。在維持員工留任率約為業界平均1.5倍的同時，達成了2.96%*的障礙者雇用率。（*截至2026年5月）
＜調查概要＞
調查對象：員工數37.5人以上企業中，參與障礙者雇用實務的555名負責人員
＜調查摘要＞
達成「2.7%」的企業不到三成。約五分之一企業尚無達成「2.7%」的具體計畫，準備狀況存在巨大差距。
約七成負責人員兼任其他業務。能專注於障礙者雇用業務的不到一成。
約七成負責人員感受到「DEI疲勞」。原因為「與其他員工的負荷平衡」以及「對優先追求『數字』的違和感」。
與市場脫節的「身體障礙者雇用」集中現象。約四成企業僅雇用身體障礙者，未來雇用優先度也有半數偏向「身體障礙」。
1. 達成「2.7%」的企業不到三成。約五分之一企業尚無達成計畫，準備狀況存在巨大差距。
關於2026年7月適用的「法定雇用率2.7%」的達成狀況，回答「已達成2.7%」的企業僅佔28.3%，不到整體的三成。加上回答「預計在7月調升前達成2.7%（35.9%）」的企業，雖然存在有一定展望的企業，但約五分之一的企業回答「尚無達成2.7%的計畫，且困難重重（18.4%）」。由此可見，企業間在推動障礙者雇用方面存在巨大差距。
2. 約七成負責人員兼任其他業務。能專注於障礙者雇用業務的環境不到一成。
當詢問參與障礙者雇用的實務負責人員目前的體制時，發現「專任障礙者雇用」僅佔34.6%，約七成是與其他業務並行處理的「兼任（65.4%）」。關於障礙者雇用業務佔總工作時間的比例，回答「低於50%（63.3%）」的負責人員超過六成，顯示超過半數的負責人員將一半以上的工作時間用於其他業務。雖然提高法定雇用率等社會要求日益增加，但許多負責人員被迫在有限的資源下應對。
3. 約七成負責人員感受到「DEI疲勞」。原因為「與其他員工的負荷平衡」以及「對優先追求『數字』的違和感」。
當詢問在推動障礙者雇用過程中是否曾感受到「DEI疲勞」時，整體約七成回答「感受到（66.3%）」。最常見的原因是「難以平衡對障礙者本人的關懷與其他員工的業務負荷（52.4%）」。其次幾乎相同比例的是「感覺只優先追求達成『數字（法定雇用率）』，而忽略了原本的目的（52.2%）」。一方面有必須達成法定雇用率這個「目標」的壓力，另一方面，許多負責人員因現場接納體制的調整困難以及與原本意義的脫節而感到力不從心。
4. 與市場脫節的「身體障礙者雇用」集中現象。約四成企業僅雇用身體障礙者，未來雇用優先度也有半數偏向「身體障礙」。
當詢問各企業目前接納障礙類別的實際狀況時，約半數企業回答「雇用多種障礙類別（46.4%）」，另一方面，約四成（37.5%）的企業僅雇用「身體障礙者」，未包含其他障礙類別。當詢問針對各障礙類別，在「雇用」和「留任」哪方面感受到更強烈的挑戰時，在雇用方面，「身體障礙（46.1%）」最多，與「精神・發展障礙（34.2%）」相比差距約12個百分點。另一方面，在留任方面，「精神・發展障礙（42.2%）」最多，與「身體障礙（31.9%）」相比差距約10個百分點。在此情況下，對於未來調升時「最優先想雇用」的障礙類別，回答「身體障礙（48.8%）」的仍佔約半數。這凸顯了儘管認識到雇用難度較高，但由於對留任的擔憂，期望仍集中在特定障礙類別的實際情況。
＜Worklear事業負責人・津留有希子女士的評論＞
本次調查顯示，在2026年7月法定雇用率調升至2.7%前夕，企業正大幅分化為「能順利達成2.7%的群體」和「尚無計畫且未達成的群體」。特別值得注意的是，約七成從事障礙者雇用的負責人員感受到「DEI疲勞」。由於人手不足，許多負責人員不得不「兼任」其他業務，在有限資源下應對的現實，可能影響了他們的心理負擔和疲憊感。此外，由於市場上持續增加的「精神・發展障礙」者在留任方面存在挑戰，導致未來雇用時，期望容易集中在特定障礙類別，特別是「身體障礙」的趨勢也顯而易見。「理想與現實的差距」被認為是進一步加速現場負擔和焦慮的原因之一。面對即將到來的法定雇用率調升目標，現場負責人員正在有限的資源下摸索應對。首先，企業整體應正確掌握負責人員所面臨的這些複雜課題和現狀體制，並探索可持續的推動體制，這點至關重要。
◆ 津留有希子女士簡歷
Worklear事業負責人。立教大學社區福祉學系畢業（取得社會福祉士資格），2020年作為應屆畢業生加入Leverages。入職後從事法人營業工作，第二年歷任地方分店長。2023年起擔任Worklear事業部服務負責人。就任後三年內，將Leverages的障礙者雇用組織擴大至約270%。在維持員工留任率約為業界平均1.5倍的同時，達成了2.96%*的障礙者雇用率。（*截至2026年5月）
＜調查概要＞
調查對象：員工數37.5人以上企業中，參與障礙者雇用實務的555名負責人員
常見問題
什麼是法定雇用率2.7%？
這是自2026年7月起，適用於員工數37.5人以上企業的法定障礙者雇用比例。
什麼是DEI疲勞？
指在推動多元、公平、共融（DEI）的過程中，現場負責人員感受到的負擔和疲憊感。
Worklear提供哪些服務？
這是由Leverages營運的障礙者就業支援服務，提供從雇用至留任的全面支援。