【年輕骨幹員工離職原因】約六成離職員工表示「說出了真心話」！中小企業察覺預兆卻無能為力的苦惱

株式會社Jinjib（總公司：大阪市）針對①缺乏人資功能的中小企業經營者、主管／②過去5年內有離職經驗的20～35歲男女，進行了「離職原因的“真心話與場面話”」相關調查。

【問卷實施背景】

在嚴重的人力短缺持續之際，對企業而言，20多歲・30多歲年輕人才的留任是重大的經營課題。特別是對於中小企業來說，若不改善公司的根本問題而持續招聘，將會無謂地增加招聘費用和教育費用。

許多現場不斷出現「突然的辭職信」令人驚訝，並錯過導致離職的公司真正問題的案例。

因此，本次我們將焦點放在中小企業和有離職經驗者的離職原因的真心話與場面話上，並從兩者之間的差距來探討防止離職的對策。

調查概要：「離職原因的“真心話與場面話”」相關調查

【調查期間】2026年3月13日（週五）～2026年3月17日（週二） 【調查方法】透過PRIZMA（https://www.prizma-link.com/press）進行網路調查 【調查人數】1,018人（①508人／②510人）

【調查對象】調查回答時為①缺乏人資功能的中小企業經營者、主管（36歲以上～）／②過去5年內有離職經驗的20～35歲男女的受訪者

※①「有人資功能」的定義：擁有招聘、人才發展與培養、人資考核制度等知識的“專屬團隊”正在進行PDCA循環的狀況

※② 回答了在離職公司活躍表現的人

【調查來源】株式會社Jinjib（https://jinjib.co.jp/） 【受訪者提供來源】Sacrisa

約六成缺乏人資功能的中小企業表示“未能掌握真實離職原因”！

首先，我們詢問了36歲以上、缺乏人資功能的中小企業經營者、主管。

Q1. 目前，為了防止年輕員工離職，您認為有哪些困難或課題？（可複選）

當被問及「目前，為了防止年輕員工離職，您認為有哪些困難或課題」時，『未能掌握離職的真正原因或隱藏的不滿（46.5％）』最多，其次是『未能客觀地可視化員工的動機（34.5％）』和『未能察覺離職的徵兆（32.1％）』。

「未能掌握離職原因或不滿」被選為最多，這表明經營層對離職背景的了解不足。此外，「動機的可視化」和「未能察覺徵兆」位居前列，可能與日常溝通不足等問題有關。

那麼，經營者、主管對離職原因的實際情況了解程度如何呢？

Q2. 您認為您對離職年輕員工的『真實離職原因（真心話）』掌握了多少？

當被問及「您認為您對離職年輕員工的『真實離職原因（真心話）』掌握了多少」時，約六成回答『完全沒有掌握（15.9％）』或『不太掌握（40.4％）』。

結果顯示，許多經營層未能充分掌握離職員工的真心話。這結果表明，前一個問題中提到的「未能掌握離職的真正原因或隱藏的不滿」的課題確實存在。可以推測，員工離職時，往往只會分享表面原因，而本質性的改進點則被忽視。

那麼，對於離職前的『徵兆』，採取了哪些應對措施呢？

Q3. 對於年輕員工離職的『徵兆』，您採取了哪些應對措施？

當被問及「對於年輕員工離職的『徵兆』，您採取了哪些應對措施」時，超過九成回答『未能察覺預兆，也未能採取事前對策或改善（37.4％）』或『察覺到預兆（隱約感覺到），但未能採取具體對策或改善（57.3％）』。

約四成回答「未能察覺預兆」，這暗示了現場與經營層之間嚴重的溝通不足。此外，約六成回答「隱約察覺到預兆但未能採取對策」，這表明問題已被認識但未能採取行動。

特別是缺乏人資功能的中小企業，可以推測其缺乏足夠的資源或體制來採取具體行動。

那麼，為了改善這種情況，企業方面希望採取哪些措施呢？

Q4. 目前，貴公司為了『防止離職』，希望加強或導入哪些方面？（可複選）

當被問及「目前，貴公司為了『防止離職』，希望加強或導入哪些方面」時，『具有「評價、薪資」的合理規則（38.8％）』最多，其次是『提升「面談或1對1」技巧以引導出真心話（31.5％）』和『充實支持「工作便利性」的福利制度（26.6％）』。

「具有合理性的考核」和「面談技巧」位居前列，這表明企業方面認為不僅僅是挽留，更需要建立持續的信任關係。「福利制度的充實」也被提及，這也顯示了建立讓員工安心長期工作的環境的必要性。

約六成的年輕骨幹員工表示『說出了真實離職原因』！

那麼，實際經歷過離職的年輕骨幹員工，也就是經營者認為「不想失去」的員工，是如何向公司表達真心話的呢？接下來，我們詢問了過去5年內有離職經驗的20～35歲男女（回答了在前職活躍表現的人）。

Q5. 最近一次離職時，您向公司（上司或人資）傳達的『離職原因』是真心話嗎？

當被問及「最近一次離職時，您向公司（上司或人資）傳達的『離職原因』是真心話嗎？」時，約六成回答『非常真心話（25.3％）』或『有些真心話（38.6％）』。

結果顯示，約六成的前骨幹員工在離職時表達了真心話。雖然一般認為離職時多會說場面話，但實際上他們似乎是根據自身的工作環境和問題，坦率地表達了意願。

那麼，「隱藏真心話的員工」轉而向公司傳達了什麼樣的理由呢？

Q6. 您向公司（上司或人資）傳達了什麼樣的『場面話離職原因』？（可複選）

當被問及前一個問題中回答「不是真心話」的人，「您向公司（上司或人資）傳達了什麼樣的『場面話離職原因』？」時，『想挑戰新的工作方式（28.8％）』最多，其次是『因為有想做的工作（24.5％）』和『因為家庭因素（22.8％）』。

離職原因傾向於選擇公司難以挽留的積極理由或個人因素。這些可能被用作順利辦理離職手續的理由。

那麼，這些場面話背後隱藏著什麼樣的真心話呢？

Q7. 您沒有向公司（上司或人資）傳達的『離職原因』是什麼？（可複選）

當被問及向公司傳達的離職原因「不是真心話」的人，「您沒有向公司（上司或人資）傳達的『離職原因』是什麼？」時，『因為沒有改善舊習或低效率工作方式的意願（26.6％）』最多，其次是『因與周圍「工作意識」的差異感到壓力（20.7％）』、『經營理念與現場存在巨大落差（16.3％）』和『成果報酬低，對未來評價不抱期望（16.3％）』。

在真實離職原因中，「沒有改善業務的意願」最多，這表明離職的導火線不僅僅是薪資或休假等條件。此外，「與周圍意識的差異」、「理念與現場的落差」和「對成果評價不足」也位居前列，這似乎顯示了現場與組織思維的偏差正在產生影響。

那麼，為什麼他們沒有直接向公司傳達這些問題，而是傳達了場面話的離職原因呢？

Q8. 您是基於什麼原因，沒有向公司（上司或人資）傳達『真實離職原因』？（可複選）

當被問及向公司傳達的離職原因「不是真心話」的人，「您是基於什麼原因，沒有向公司（上司或人資）傳達『真實離職原因』？」時，『害怕在離職手續或最終評價中處於不利地位（27.7％）』最多，其次是『被糾纏挽留很麻煩（27.2％）』和『與上司或人資沒有可以諮詢的關係（26.6％）』。

離職手續中的不利因素和被挽留的麻煩位居前列，這表明年輕骨幹員工對公司失去信任的實際情況。此外，「沒有可以諮詢的關係」的回答也位居前列，這也顯示了日常信任關係未能充分建立。

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