臨床組織科學 (COS) 與人力資本管理：從日本組織風土研究整理形式化原因

從臨床組織科學 (COS) 的觀點，整理了人力資本管理、組織風土、敬業度 (Engagement) 及 1-on-1 會談趨於形式化的原因。重點不在於措施的引入，而是聚焦於互動結構與組織吸引子 (Organizational Attractor) 的轉變。

DroR 是一間基於複雜系統科學與神經科學，觀察並設計組織「看不見的互動結構」的研究實踐機構（總部：東京都澀谷區，代表董事：山中真琴）。該公司代表董事山中真琴作為第一作者，於國際學術期刊《Frontiers in Psychology》的組織心理學版塊發表了論文《Clinical Organizational Science: An Integrative Framework for Structural Intervention in Complex Organizations》。

有關本論文的英文新聞稿已透過 EurekAlert! 發布，COS 整體的議題訴求亦獲海外科學新聞網站 Phys.org 報導。本發布將從 COS 的互動結構與組織吸引子觀點，整理人力資本管理與日本組織風土研究。

本發布是 5 月 7 日至 6 月 5 日期間發布的臨床組織科學 (COS) 解說系列的一部分。本期選取日本組織風土研究、人力資本管理與 COS，整理 COS 如何與現有理論連結、如何擴展，以及提出了哪些可驗證的問題。

臨床組織科學 (COS) 的定義

臨床組織科學 (Clinical Organizational Science, COS) 是一個整合了複雜系統科學、神經科學、組織心理學與行為科學的框架，旨在理論化並干預那些主動再生產組織穩定狀態的互動結構。COS 將組織變革視為「組織吸引子的遷移」，而非「個人的行為改變」，並提出場梯度理論 (Field Gradient Theory)、迴路轉換設計 (Loop Conversion Design) 與神經基礎設計 (Neural Base Design) 作為核心技術。同時，為連接個人習慣化與組織層面的變化，提出了「創發之橋 (emergence bridge)」的概念。

作為日本企業關鍵詞彙的「組織風土」

在日本企業中，組織文化與組織風土長期以來被用作組織變革的核心詞彙。諸如溝通通暢度、心理安全感、挑戰文化、現場力、團隊合作、忖度（察言觀色）、空氣（氛圍）、默契等，這些詞彙表達了單憑制度或組織架構無法完全解釋的組織現實。

COS 並非否定組織風土的概念。相反，它旨在將那些被稱為組織風土的現象，透過互動結構、吸引子、反饋迴路與組織節奏，使其成為可觀察的對象。

組織風土與吸引子的區別

組織風土是描述成員所感知到的組織氛圍或氣候的有益概念。另一方面，COS 中的吸引子則是用來描述組織即便受到外部干預，仍傾向回歸的動態復原力之概念。

例如，「我們組織的風土讓人難以發言」這種表達方式很重要。但在 COS 中，我們會進一步觀察：「誰發言、誰沉默、壞消息如何被處理、確認回應在什麼時機返回」，並將這些反覆出現的模式視為組織吸引子。

與人力資本管理的連結

在人力資本管理中，實施了許多措施，如敬業度、福祉、技能重塑 (reskilling)、1-on-1、心理安全感、組織文化與領導力開發等。然而，即便引入了這些措施，如果組織的互動結構沒有改變，這些舉措就極易流於形式。

COS 提供了一條輔助線，將人力資本管理重新定位為「改變再生產組織穩定狀態的結構」，而非單純的「措施引入」。敬業度調查與 1-on-1 固然重要，但必須將其與改變組織吸引子的互動結構連結起來。