D oR 提出「創發之橋」概念，說明個人習慣如何透過互動模式與組織慣例連結至組織吸引子轉移

eme ge ce b idge（創發之橋）說明，個人習慣並不是直接相加形成組織變革，而是透過互動模式與組織慣例的中介，連結到組織吸引子的轉移。 以複雜系科學與神經科學為基礎，觀察並設計組織「看不見的互動結構」的研究實踐公司 D oR 株式會社（總部：東京都澀谷區，代表取締役：山中真琴）在國際學術期刊《Frontiers in Psychology》發表的論文中，提出 eme ge ce b idge（創發之橋）作為貫穿三種結構性介入技法的整合概念。 臨床組織科學（COS）是整合複雜系科學、神經科學、組織心理學與行為科學的框架，旨在理論化主動再生產組織穩定狀態的互動結構，並介入該結構。COS 將組織變革視為「組織吸引子的轉移」，而非單純的「個人行為改變」，其核心技法包括 Field Gradient Theory、Loop Conversion Design 與 Neural Base Design。 本稿整理創發之橋的三個層次：第一，個人層次，反覆行為逐漸習慣化；第二，互動層次，習慣化行為改變會議、回應、回饋與問題共享的模式；第三，組織層次，反覆出現的互動模式形成新的組織慣例與組織吸引子。 COS 強調，個人的改變與組織的改變不是簡單加總關係。即使個人接受訓練、意識改變、行為短暫改變，組織整體模式也可能沒有改變；相反地，即使個人看似沒有劇烈改變，只要會議中的應答、問題共享與回饋流動發生變化，組織整體模式也可能逐步轉變。 因此，創發之橋不是「個人改變，組織就會改變」的單純模型，而是說明個人習慣化行為如何在互動場域中被反覆投入，進而改變組織慣例與吸引子的再生產條件。當新的互動模式充分重複時，組織自然回到的穩定狀態本身會改變，例如問題共享變得自然、回饋成為共同修正、會議發言更分散、確認回應自發出現。 論文同時指出，組織吸引子的轉移不會立即發生。初期需要實踐者或引導者支持，新行為需要被有意識地執行與促成；經過一定期間的反覆後，行為習慣化，互動模式改變，新的模式才可能在沒有外部促成下持續存在。這一點被定位為未來實證研究應檢驗的時間性假說。 本論文屬於 Conceptual Analysis（概念分析）的理論提案，並不主張 COS 各技法目前已被證實有效，而是整合既有分散的科學知識，提出將組織變革重新理解為結構性介入問題的理論框架，以及未來可被驗證或反駁的命題。 代表取締役山中真琴表示，『個人改變，組織就會改變』雖然容易理解，但現場有許多現象無法只用這句話解釋。COS 想透過創發之橋說明的，不是個人變化本身，而是個人習慣化行為如何在互動中反覆出現，並逐步改變組織的穩定模式。 論文題名為《Clinical Organizational Science: An Integrative Framework for Structural Intervention in Complex Organizations》，刊登於《Frontiers in Psychology》Organizational Psychology section，Volume 17（2026），論文類型為 Conceptual Analysis，DOI 為 10.3389/fpsyg.2026.1827324，公開日為 2026 年 4 月 30 日。 D oR 株式會社是一家以複雜系科學與神經科學為基礎，觀察並設計組織不可見互動結構的研究實踐公司。公司以臨床組織科學（COS）為理論支柱，整合提供高度專業 BPO、組織開發、幸福感與 DX 支援等服務。