DeNA年輕員工在3個月內職涯自信與敬業度分數顯著提升 — 透過AIx教練人才成功服務『BOOST』
Boost Health株式會社報告，其結合AI與教練指導的人才成功服務『BOOST』，在DeNA年輕員工中實施三個月後，職涯自信與敬業度分數顯著改善。該計畫達成100%滿意度和持續意願。
📋 文章處理履歷
- 📰 發表: 2026年5月12日 19:00
- 🔍 收集: 2026年5月12日 10:31
- 🤖 AI分析完成: 2026年5月12日 11:17（收集後45分鐘）
Boost Health株式會社（總公司：東京都中央區，代表董事CEO：芳賀彩花）提供基於認知行為療法（CBT）證據的人才成功服務「BOOST」。在此，我們報告針對株式會社DeNA（以下簡稱DeNA）年輕員工實施為期三個月的BOOST計畫成果。職涯自主分數顯示出比對照組（比較對象組）高出2至3倍的改善幅度，且在對照組敬業度下降的情況下，參與組的敬業度有所提升。參與者也表示「一開始對教練指導持懷疑態度，但實際體驗後覺得很好」，計畫滿意度和持續意願均達到100%。
■ 實施背景
DeNA自2016年起推動健康經營，持續分析員工健康問題並實施提升績效的措施。特別是，他們認為提升被寄予厚望的新進和年輕員工的績效，對於組織成長至關重要。
為支援因遠端工作普及而產生孤立感和倦怠風險的年輕員工，CHO（首席健康官）室和人事部門舉辦了壓力應對方法和自我調節相關研討會，以及伴隨式短期培訓。透過這些支援，他們強烈意識到需要維持下一代員工的敬業度，並強化預防倦怠的支援。因此，他們試驗性導入了『BOOST』，該服務能持續提供「思緒整理→行動設計」的機制。
■ 實施概要
針對入職1至3年的11名年輕員工，實施了為期三個月的『BOOST』計畫，內容包括每月一次與專業教練的一對一諮詢（共3次）和每週15分鐘的AI自我諮詢。
DeNA BOOST計畫實施概要
■ 主要實施結果
與未使用BOOST的員工（以下簡稱對照組）進行比較分析後發現，使用BOOST的參與組在職涯自主分數（職涯理解度・職涯明確性）上的改善幅度是對照組的2至3倍。這表明與實施前相比，他們對職涯的清晰度有所提升。
BOOST參與者的職涯清晰度有所提升。
特別顯著的是敬業度的變化。在對照組分數下降0.6點的情況下，參與組卻逆勢提升了0.3點。這一結果表明BOOST的介入具有明確的效果。
BOOST參與者的敬業度也提升了。
在壓力應對能力方面，參與組提升了14%，而對照組則沒有變化。
BOOST參與者的壓力應對能力顯著改善。
※ 職涯自主分數使用基於「職涯自主量表（小川・金井, 1997）」自我理解因子的項目。敬業度使用「新職業性壓力簡易調查表」。壓力應對能力使用標準化量表。參與組N=10，對照組N=7（排除1名未回答事後問卷者）。
■ 3個月的變化（具體案例）
※ 內容已部分編輯，以避免個人身份被識別。
- 從「對如何發揮優勢和規劃職涯感到迷茫」轉變為「能主動行動的人」。
- 從「壓力大的環境」轉變為「追求下一個職位的態度」。
■ 參與者心聲
計畫滿意度達到100%，持續意願也達到100%（僅限回答者，N=6）。以下是部分心聲：
「第一次體驗教練指導，一開始有些懷疑。但實際體驗後發現很多好處。特別是能與外部人士坦誠交流，既能轉換心情，也能獲得公司內部沒有的觀點和資訊，很有收穫。」
「我意識到，對於那些模糊不清的事情，可以透過分解問題並採取小行動來解決。我親身體驗到可以利用主管以外的資源。」
「透過利用BOOST，我每週都有機會反思，並發現了自己以前沒有意識到的事情。我以前不認為自己是個情緒起伏大的人，但隨著數據的累積，能客觀地意識到這一點很好。」
「教練指導與工作緊密相關，適度地催促我做出改變，這很好。」
■ 負責人評論
株式會社DeNA CHO室 副室長 植田くるみ 氏
這次我們從健康經營的角度來運用這項服務，這與人事部門的培訓措施略有不同。過去的挑戰是如何將知識輸入和短期培訓，更有效地轉化為「實際運用能力」。BOOST讓我們能夠捕捉到傳統上難以掌握的行為變化。
■ 實施背景
DeNA自2016年起推動健康經營，持續分析員工健康問題並實施提升績效的措施。特別是，他們認為提升被寄予厚望的新進和年輕員工的績效，對於組織成長至關重要。
為支援因遠端工作普及而產生孤立感和倦怠風險的年輕員工，CHO（首席健康官）室和人事部門舉辦了壓力應對方法和自我調節相關研討會，以及伴隨式短期培訓。透過這些支援，他們強烈意識到需要維持下一代員工的敬業度，並強化預防倦怠的支援。因此，他們試驗性導入了『BOOST』，該服務能持續提供「思緒整理→行動設計」的機制。
■ 實施概要
針對入職1至3年的11名年輕員工，實施了為期三個月的『BOOST』計畫，內容包括每月一次與專業教練的一對一諮詢（共3次）和每週15分鐘的AI自我諮詢。
DeNA BOOST計畫實施概要
■ 主要實施結果
與未使用BOOST的員工（以下簡稱對照組）進行比較分析後發現，使用BOOST的參與組在職涯自主分數（職涯理解度・職涯明確性）上的改善幅度是對照組的2至3倍。這表明與實施前相比，他們對職涯的清晰度有所提升。
BOOST參與者的職涯清晰度有所提升。
特別顯著的是敬業度的變化。在對照組分數下降0.6點的情況下，參與組卻逆勢提升了0.3點。這一結果表明BOOST的介入具有明確的效果。
BOOST參與者的敬業度也提升了。
在壓力應對能力方面，參與組提升了14%，而對照組則沒有變化。
BOOST參與者的壓力應對能力顯著改善。
※ 職涯自主分數使用基於「職涯自主量表（小川・金井, 1997）」自我理解因子的項目。敬業度使用「新職業性壓力簡易調查表」。壓力應對能力使用標準化量表。參與組N=10，對照組N=7（排除1名未回答事後問卷者）。
■ 3個月的變化（具體案例）
※ 內容已部分編輯，以避免個人身份被識別。
- 從「對如何發揮優勢和規劃職涯感到迷茫」轉變為「能主動行動的人」。
- 從「壓力大的環境」轉變為「追求下一個職位的態度」。
■ 參與者心聲
計畫滿意度達到100%，持續意願也達到100%（僅限回答者，N=6）。以下是部分心聲：
「第一次體驗教練指導，一開始有些懷疑。但實際體驗後發現很多好處。特別是能與外部人士坦誠交流，既能轉換心情，也能獲得公司內部沒有的觀點和資訊，很有收穫。」
「我意識到，對於那些模糊不清的事情，可以透過分解問題並採取小行動來解決。我親身體驗到可以利用主管以外的資源。」
「透過利用BOOST，我每週都有機會反思，並發現了自己以前沒有意識到的事情。我以前不認為自己是個情緒起伏大的人，但隨著數據的累積，能客觀地意識到這一點很好。」
「教練指導與工作緊密相關，適度地催促我做出改變，這很好。」
■ 負責人評論
株式會社DeNA CHO室 副室長 植田くるみ 氏
這次我們從健康經營的角度來運用這項服務，這與人事部門的培訓措施略有不同。過去的挑戰是如何將知識輸入和短期培訓，更有效地轉化為「實際運用能力」。BOOST讓我們能夠捕捉到傳統上難以掌握的行為變化。