不讓員工的成長只靠管理職扛。解決人力資本經營「過度依賴個人」問題的Boost Health，完成1.5億日圓募資
提供次世代管理模式「人才成功（Talent Success）」實踐服務「BOOST」的Boost Health株式會社，以Genesia Ventures及WPower Fund為對象完成1.5億日圓第三方配股增資，累計募集金額達2.5億日圓。本次資金將用於推進AI產品升級及強化大型企業導入支援體制。
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- 📰 發表: 2026年3月29日 20:06
提供次世代管理模式「人才成功（Talent Success）」實踐服務「BOOST」的Boost Health株式會社（總部：東京都中央區，代表取締役CEO：芳賀彩花），以Genesia Ventures株式會社及WPower Fund為對象實施第三方配股增資，完成總額1.5億日圓的資金募集。累計募集金額達2.5億日圓。此外，種子輪由Incubate Fund、DG Incubation參與投資。
本次募資將用於推進AI產品的精進升級，以及強化針對大型企業客戶的導入支援體制（業務銷售・客戶成功）。
【背景】為何現在人才投資成為經營課題？
隨著AI的普及，企業對人才所求的角色正大幅改變。
常規性業務越是自動化，人類就越需要展現自律判斷與創造性問題解決能力。因此，企業競爭力在很大程度上取決於「擁有多少能自律行動的人才」。
對此，本公司將企業價值中的人才貢獻度定義如下：
企業價值（人才貢獻度）＝ 經營結構強度 × 自律人才比率
企業在組織設計、評鑑制度等整備方面，也就是對「經營結構」的投資已有所進展。然而，對於提升人才能否自律行動、創造成果，即提高「自律人才比率」的投資，是否已足夠充分呢？
這項課題在AI時代愈加重要。自律人才比率低的組織將被AI取代工作，而比率高的組織則能以AI為武器持續擴大競爭優勢。
那麼，要如何提升自律人才比率？
要提升自律人才比率，除了適當的人才招募外，投資於讓現有員工「能夠可重複地發揮成果」不可或缺。而決定人才活躍支援精準度的，是介入・支援的品質（Q）、個別最適化（P）、可重複性（R）三大要素。
例如，假設有一位非常關心下屬的主管。在一對一面談中給予適切建議，推動員工行動。介入品質與個別最適化都很高，但可重複性卻低。一旦調職便消失無蹤，也難以推廣至整個組織。另外，培訓雖然能確保可重複性，但在個別最適化方面卻有其極限。