企業對第二新卒與20多歲求職者「真實評價標準」報告2026
Key facts
- 企業對第二新卒與20多歲求職者「真實評價標準」報告2026
- 擁有300多家企業招聘支援實績的CAREER FOCUS，首次在業界系統性公開企業在第二新卒與20多歲人才招聘中的「真實評價標準」。本報告收錄招聘主管最重視的十大評估項目、履歷審查淘汰原因排名及面試高分行為實例，旨在消除資訊落差，促進求職者與企業的高品質匹配。
- Source: PR Times
- Date: 2026年6月15日
Direct answer
擁有300多家企業招聘支援實績的CAREER FOCUS，首次在業界系統性公開企業在第二新卒與20多歲人才招聘中的「真實評價標準」。本報告收錄招聘主管最重視的十大評估項目、履歷審查淘汰原因排名及面試高分行為實例，旨在消除資訊落差，促進求職者與企業的高品質匹配。
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- 企業對第二新卒與20多歲求職者「真實評價標準」報告2026 (2026年6月15日), PR Times
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- PR Times
- Date
- 2026年6月15日
擁有300多家企業招聘支援實績的CAREER FOCUS，首次在業界系統性公開企業在第二新卒與20多歲人才招聘中的「真實評價標準」。本報告收錄招聘主管最重視的十大評估項目、履歷審查淘汰原因排名及面試高分行為實例，旨在消除資訊落差，促進求職者與企業的高品質匹配。
📋 文章處理履歷
- 📰 發表: 2026年6月15日 18:10
- 🔍 收集: 2026年6月15日 09:21
- 🤖 AI分析完成: 2026年6月16日 23:18（收集後37小時56分鐘）
＜本新聞稿四大重點＞
① 擁有超過300家企業招聘支援實績的株式會社CAREER FOCUS，首次在業界系統性公開企業在第二新卒與20多歲人才招聘中的「真實評價標準」
② 收錄招聘主管最重視的十大評估項目、履歷審查淘汰原因排名，以及面試中獲得高評價的實際行為案例
③ 根據「Mynavi企業人才需求調查2024年版」，74.7%的招聘主管對第二新卒人才抱持「正面印象」，超過八成企業計劃於2025年後持續招聘，本報告旨在旺盛需求背景下消除資訊落差
④ 本報告旨在促進招聘企業與求職者雙方實現「更佳匹配」，共同建構優質轉職市場
■ 發布背景與目的
根據日本厚生勞動省數據，新大學畢業生三年內離職率達34.9%（令和5年調查），為過去15年最高水準，顯示第二新卒與20多歲求職市場逐年擴大。另一方面，根據「Mynavi企業人才需求調查2024年版」，74.7%的招聘主管對第二新卒人才抱持「良好印象」，超過八成企業計劃於2025年後持續招聘，企業需求極為旺盛。
然而現狀是，求職者幾乎無從得知招聘主管對「企業期望第二新卒具備何種條件」的真實想法。多數轉職仲介機構專注於內定速度或職缺數量的競爭，求職者真正想了解的「評價標準實態」從未被系統性公開。
株式會社CAREER FOCUS認為，將長期為300多家企業提供求才廣告運營與招聘諮詢所累積的現場洞察，全部回饋給求職者，是本公司的使命。本報告即為此行動的一環，首次在業界系統性公開招聘主管的「真實評價標準」。
■ PART 1｜招聘主管對第二新卒與20多歲求職者最重視的十大評估項目
排名
評估項目
招聘主管真實心聲（摘錄）
第1名
轉職理由的說服力
比起「為何離職」，更重視「為何選擇這裡」的邏輯一致性。即使理由負面，能否以積極態度表述才是關鍵。
第2名
誠實度與修正可能性
因經驗尚淺，能否坦率接受反饋並持續成長，是第二新卒招聘的核心。若過度執著於前職經驗，評價將較為嚴格。
第3名
自我分析的深度
「只是想換工作」的求職者評價最低。能清楚表述自身優缺點、以及為何選擇這份工作與這家公司的人，通過率壓倒性地高。
第4名
文化契合度
技能可後天培養，但企業風氣與價值觀的錯配入社後難以修正。面試時我們會刻意提及「可能不適合本公司的特質」以進行評估。
第5名
成長意願與學習態度
不期待立即戰力。入社後想學習什麼、如何成長的具體性，將左右評價。「什麼都願意努力」反而可能扣分。
第6名
溝通能力
不在於說話長短，而在於「能否傳達清楚」。我們觀察的是報告、聯絡、諮詢等基礎商業技能是否到位。
第7名
應徵動機的具體性
「希望為貴公司貢獻」已令人膩煩。能具體說明想參與哪項事業、哪個職位、達成何目標的人，溝通效率更高。
第8名
前職的責任感與主體性
即使職歷短，是否具備「主動行動的經驗」至關重要。僅完成指派任務者，與能自行發現課題者，評價截然不同。
第9名
留任意願與長期視野
多數企業擔憂第二新卒的早期離職風險。能談論3年、5年後職涯規劃的人，會被評為「有長期任職的意願」。
第10名
履歷品質與誠實度
職歷欄複製貼上或錯字即遭淘汰。即使經歷短，「仔細撰寫的履歷」能展現誠實態度，留下良好印象。AI生成的無個性文章反而適得其反。
■ PART 2｜履歷審查遭淘汰的原因排名
據業界調查，第二新卒的履歷審查通過率僅20%至30%，現實嚴峻。CAREER FOCUS首次公開從企業招聘主管收集到的實際淘汰原因。
排名
履歷審查遭淘汰的原因（含招聘主管實際評語）
第1名
轉職理由「僅有負面」且缺乏積極意圖——多數被判定為「逃避型轉職」，因留任擔憂而立即淘汰
第2名
職務經歷僅為「工作內容羅列」——應說明的不是「做了什麼」，而是「思考什麼、如何行動、帶來何種改變」
第3名
應徵動機抽象且有套用感——「可成長的環境」「能挑戰的公司」過於無個性。未提及公司具體業務內容的履歷容易被識破
第4名
技能與經驗明顯未達標準——即使潛力招聘，也會確認是否具備基本「曾做過的業務」。挑戰新領域不僅需意願，更需學習證明
第5名
履歷格式、錯字、排版粗劣——「仔細撰寫」的基本態度直接反映工作態度。AI自動生成的不自然文章亦會損失信任感
■ PART 3｜面試中獲得高評價的20多歲求職者行為與發言實例（真實案例）
以下為透過CAREER FOCUS成功獲聘的求職者，在面試中的真實行為與發言，結合企業主管反饋重現（為避免個人識別，部分內容已編輯）。
■ PART 4｜招聘主管對轉職仲介「真正期待的事」
招聘主管的期待
CAREER FOCUS的具體對應
希望事先掌握求職者職涯的真實想法
初次面談即徹底深挖「轉職的真實理由」與「理想職涯」，於推薦企業前明確化
希望評估求職者是否真正契合公司文化再推薦
運用支援300多家企業招聘所累積的文化資訊，提前向求職者與企業雙方共享錯配風險
希望確保履歷品質再提交
職務經歷書提交前必經CAREER FOCUS一次初審，從「業務羅列」改善為「能傳達貢獻與態度」的履歷
希望向求職者傳達面試評價標準
將本報告等招聘主管真實心聲提前與求職者共享，提升準備品質
希望避免內定後錯配
實施入社後追蹤。於入社3個月、6個月進行留任確認與諮詢支援
■ 常見問題（FAQ）
問題
回答
Q. FOCUS AGENT的使用是免費的嗎？
是的，求職者使用完全免費。僅於錄用成立時向企業收取介紹手續費。
Q. 招聘主管評估中最重視「轉職理由」，但如果只有負面理由怎麼辦？
沒問題。將真實的負面理由轉化為積極的職涯語言，正是FOCUS AGENT的專長。初次免費諮詢時我們將協助您共同整理。
Q. 職歷幾乎為零（在職未滿一年）也能諮詢嗎？
① 擁有超過300家企業招聘支援實績的株式會社CAREER FOCUS，首次在業界系統性公開企業在第二新卒與20多歲人才招聘中的「真實評價標準」
② 收錄招聘主管最重視的十大評估項目、履歷審查淘汰原因排名，以及面試中獲得高評價的實際行為案例
③ 根據「Mynavi企業人才需求調查2024年版」，74.7%的招聘主管對第二新卒人才抱持「正面印象」，超過八成企業計劃於2025年後持續招聘，本報告旨在旺盛需求背景下消除資訊落差
④ 本報告旨在促進招聘企業與求職者雙方實現「更佳匹配」，共同建構優質轉職市場
■ 發布背景與目的
根據日本厚生勞動省數據，新大學畢業生三年內離職率達34.9%（令和5年調查），為過去15年最高水準，顯示第二新卒與20多歲求職市場逐年擴大。另一方面，根據「Mynavi企業人才需求調查2024年版」，74.7%的招聘主管對第二新卒人才抱持「良好印象」，超過八成企業計劃於2025年後持續招聘，企業需求極為旺盛。
然而現狀是，求職者幾乎無從得知招聘主管對「企業期望第二新卒具備何種條件」的真實想法。多數轉職仲介機構專注於內定速度或職缺數量的競爭，求職者真正想了解的「評價標準實態」從未被系統性公開。
株式會社CAREER FOCUS認為，將長期為300多家企業提供求才廣告運營與招聘諮詢所累積的現場洞察，全部回饋給求職者，是本公司的使命。本報告即為此行動的一環，首次在業界系統性公開招聘主管的「真實評價標準」。
■ PART 1｜招聘主管對第二新卒與20多歲求職者最重視的十大評估項目
排名
評估項目
招聘主管真實心聲（摘錄）
第1名
轉職理由的說服力
比起「為何離職」，更重視「為何選擇這裡」的邏輯一致性。即使理由負面，能否以積極態度表述才是關鍵。
第2名
誠實度與修正可能性
因經驗尚淺，能否坦率接受反饋並持續成長，是第二新卒招聘的核心。若過度執著於前職經驗，評價將較為嚴格。
第3名
自我分析的深度
「只是想換工作」的求職者評價最低。能清楚表述自身優缺點、以及為何選擇這份工作與這家公司的人，通過率壓倒性地高。
第4名
文化契合度
技能可後天培養，但企業風氣與價值觀的錯配入社後難以修正。面試時我們會刻意提及「可能不適合本公司的特質」以進行評估。
第5名
成長意願與學習態度
不期待立即戰力。入社後想學習什麼、如何成長的具體性，將左右評價。「什麼都願意努力」反而可能扣分。
第6名
溝通能力
不在於說話長短，而在於「能否傳達清楚」。我們觀察的是報告、聯絡、諮詢等基礎商業技能是否到位。
第7名
應徵動機的具體性
「希望為貴公司貢獻」已令人膩煩。能具體說明想參與哪項事業、哪個職位、達成何目標的人，溝通效率更高。
第8名
前職的責任感與主體性
即使職歷短，是否具備「主動行動的經驗」至關重要。僅完成指派任務者，與能自行發現課題者，評價截然不同。
第9名
留任意願與長期視野
多數企業擔憂第二新卒的早期離職風險。能談論3年、5年後職涯規劃的人，會被評為「有長期任職的意願」。
第10名
履歷品質與誠實度
職歷欄複製貼上或錯字即遭淘汰。即使經歷短，「仔細撰寫的履歷」能展現誠實態度，留下良好印象。AI生成的無個性文章反而適得其反。
■ PART 2｜履歷審查遭淘汰的原因排名
據業界調查，第二新卒的履歷審查通過率僅20%至30%，現實嚴峻。CAREER FOCUS首次公開從企業招聘主管收集到的實際淘汰原因。
排名
履歷審查遭淘汰的原因（含招聘主管實際評語）
第1名
轉職理由「僅有負面」且缺乏積極意圖——多數被判定為「逃避型轉職」，因留任擔憂而立即淘汰
第2名
職務經歷僅為「工作內容羅列」——應說明的不是「做了什麼」，而是「思考什麼、如何行動、帶來何種改變」
第3名
應徵動機抽象且有套用感——「可成長的環境」「能挑戰的公司」過於無個性。未提及公司具體業務內容的履歷容易被識破
第4名
技能與經驗明顯未達標準——即使潛力招聘，也會確認是否具備基本「曾做過的業務」。挑戰新領域不僅需意願，更需學習證明
第5名
履歷格式、錯字、排版粗劣——「仔細撰寫」的基本態度直接反映工作態度。AI自動生成的不自然文章亦會損失信任感
■ PART 3｜面試中獲得高評價的20多歲求職者行為與發言實例（真實案例）
以下為透過CAREER FOCUS成功獲聘的求職者，在面試中的真實行為與發言，結合企業主管反饋重現（為避免個人識別，部分內容已編輯）。
■ PART 4｜招聘主管對轉職仲介「真正期待的事」
招聘主管的期待
CAREER FOCUS的具體對應
希望事先掌握求職者職涯的真實想法
初次面談即徹底深挖「轉職的真實理由」與「理想職涯」，於推薦企業前明確化
希望評估求職者是否真正契合公司文化再推薦
運用支援300多家企業招聘所累積的文化資訊，提前向求職者與企業雙方共享錯配風險
希望確保履歷品質再提交
職務經歷書提交前必經CAREER FOCUS一次初審，從「業務羅列」改善為「能傳達貢獻與態度」的履歷
希望向求職者傳達面試評價標準
將本報告等招聘主管真實心聲提前與求職者共享，提升準備品質
希望避免內定後錯配
實施入社後追蹤。於入社3個月、6個月進行留任確認與諮詢支援
■ 常見問題（FAQ）
問題
回答
Q. FOCUS AGENT的使用是免費的嗎？
是的，求職者使用完全免費。僅於錄用成立時向企業收取介紹手續費。
Q. 招聘主管評估中最重視「轉職理由」，但如果只有負面理由怎麼辦？
沒問題。將真實的負面理由轉化為積極的職涯語言，正是FOCUS AGENT的專長。初次免費諮詢時我們將協助您共同整理。
Q. 職歷幾乎為零（在職未滿一年）也能諮詢嗎？
常見問題
這份報告的調查對象是誰？
針對300多家企業的招聘主管，調查第二新卒與20多歲人才的評估標準與實際狀況。
履歷審查中最常見的錯誤是什麼？
最常見的是轉職理由只有負面因素，缺乏正向動機。其次是職務經歷僅為工作內容羅列。
面試中如何留下好印象？
關鍵在於能具體說明自己的優缺點，並清楚表達為何選擇這家公司。