將招募轉化為「資產」：詳解強化中長期招聘能力的「資產化招募」

每當您在招募上花錢時，是否會感到不安？「這次能招到人嗎？」、「會不會又只是白花錢？」、「雖然花錢招到人了，但他會留下來嗎？」——您曾有過這種感覺嗎？許多企業共有的這種感覺，或許是招募活動已變成「消費型」的信號。

本文將介紹一種將招募活動本身轉化為公司「資產」的方法——「資產化招募」，並說明其本質與實踐要點。

您的招募活動是否以「消費」告終？

「招募人才→錄用→員工離職→再次花錢進行招募」

您對這個循環是否心有戚戚焉？我們從支援的企業口中聽到這樣的話並不稀奇：「就算招到人，很快就離職了…我們又得重新招募。」

這種重複增加了負責人的負擔，可能使招募活動變成一場消耗戰。造成這種情況的其中一個因素，可能是招募活動僅是權宜之計。

將招募視為「消費」還是「資產」，這種觀點的差異，被認為會導致中長期招聘能力的差距。

什麼是「資產化招募」？——定義與本質

我們將「資產化招募」定義為：在網路上公開自家資訊（內容），讓適合公司的人才在中長期內自然持續地聚集而來的招募活動機制。

與主要以工作內容和條件為主的傳統徵才文案不同，傳達訪談報導或企業文化等公司資訊（內容），一旦發布便會持續留在網路上。每累積一篇、兩篇，求職者了解公司的接觸點就隨之增加，招募活動本身的力量也隨之提升——這就是資產化招募的本質。

「消費型招募」與「資產化招募」的差異整理如下：

- **消費型招募** - 招募期間有一定效果，但預算或刊登期結束後效果也歸零。 - 容易以增加數量（應徵數）為目的。 - 即使花費金錢，公司的招聘能力也不會提升。 - 每次招募都需從零開始，容易讓負責人疲憊不堪。

- **資產化招募** - 公司資訊（內容）累積越多，效果（有效應徵數）就越好。 - 目的是增加高黏著度（粉絲化）的應徵者。 - 持續進行，招聘能力就越強。 - 可基於已累積的招募公關內容，進一步加速發展。

資產化招募是透過為招募活動增添「可累積的軸心」，從而提升招聘能力本身的思維方式。

應該進行資產化招募的4個理由

1. **資訊（內容）作為網路窗口，提升品牌知名度** 已發布的文章會持續留在網路上，透過持續發布，將作為「資產」累積。每篇文章都成為可被搜尋到的窗口，數量越多，就越能觸及潛在的轉職者，從而提高公司的曝光率。

2. **提高求職者意願，並過濾不適合的人選** 求職者在應徵前或面試前會研究公司。在此過程中接觸到文章等資訊（內容），能加深對公司的理解，從而擁有「工作的想像」。僅靠條件難以傳達的「公司氛圍」能得到充分補充，應徵意願也會提高。（反之，認為不適合的人也會因此放棄應徵。）

3. **有助於降低招募成本** 隨著公司資訊的累積，不依賴廣告也能讓公司被了解的機會增加。資產累積越多的公司，招募活動的「效率」就越高。

4. **擴散至企業品牌與組織文化** 將公司魅力語言化並持續傳播的正面影響，不僅止於招募活動。其影響會擴散至公司內外，包括內部品牌塑造（如理念滲透、提升現有員工的自豪感）及贏得合作夥伴的信賴等。

實現資產化招募的4個步驟

1. **步驟一：明確目標人才** 確定「想將資訊傳達給誰（招募目標）」後，應發布的內容也會變得明確。應根據目標是無經驗者、即戰力或管理職候選人等來改變發布的資訊。

2. **步驟二：將公司魅力語言化** 徹底挖掘目標客群會感興趣的公司魅力。此處的重點是客觀性，例如訪談新進員工或與產業平均數據進行比較都是有效的方法。

3. **步驟三：持續發布內容** 透過note、自有媒體、社群網路等管道，持續發布已語言化的魅力。堅持就是力量，這將成為資產。

4. **步驟四：分析與改善** 定期分析哪些資訊對求職者產生共鳴，以提高發布內容的精準度。多方面分析，例如哪篇文章的瀏覽次數較多，以及受歡迎內容的趨勢。

健全經營也需要「資產化招募」

對於預算有限的企業而言，持續投入廣告費和手續費的招募活動並非最佳選擇。正因為資源有限，將其用於「可累積」的措施上，這種思維至關重要。

第一個月從一篇文章開始，半年後累積了10篇，一年後——深度了解公司的求職者將逐漸增加。當您在面試中與充滿熱情的求職者交談時，您必定能體會到資產化招募的本質。

轉向資產化招募的決策將改變組織

客觀審視公司，挖掘魅力，並持續以文章形式對外發布，這等同於不斷思考公司與目標客群。這種累積最終會觸及眾多求職者，促進知名度提升和粉絲化。其結果將對公司內外產生巨大的正面影響：更多高意願的應徵者、高動機的人才、對公司有深刻理解的職場，以及對公司理念產生共鳴的客戶。