速報！2026年第4屆全國萬人員工敬業度調查結果速報 ～警示「30多歲世代的孤立」與「基礎設施產業活力急劇下降」。萬人調查揭示日本組織的扭曲～

Agile HR 株式会社與 Intage 株式会社共同開發，並與東京大學共同研究的「A&I敬業度標準調查」已進行全國性調查。繼2023年、2024年、2025年之後，今年已是第四次。本報告將根據調查結果，報告日本員工敬業度的實際情況。

1. 調查目的 2026年全國調查旨在達成以下兩個目的： ① 分析日本員工敬業度在全球範圍內被認為較低的原因，與過去三年相同。 ② 分析過去四年員工敬業度的變化。 詳細調查結果報告可在此下載： https://a-i-engagement.com/inquire/?Inquire01#Inquire01

2. 日本員工敬業度低落的原因 ■ 對公司缺乏歸屬感和熱愛 員工敬業度是指包含以下兩個概念的個人心理狀態： ・工作敬業度：透過工作獲得的積極心理狀態。 ・組織承諾度：對所屬公司或組織的歸屬感和熱愛。 本次調查採用四點量表（4：是，3：有點是，2：有點不是，1：不是），因此肯定回答和否定回答的中間分數為2.5。本次全國調查的平均值如下（員工敬業度值為工作敬業度和組織承諾度的平均值）： 員工敬業度：2.58 工作敬業度：2.67 組織承諾度：2.49 工作敬業度值比中間分數（2.5）高出0.17，但組織承諾度值比中間分數低0.01，這表明組織承諾度低是拉低員工敬業度的因素。

工作中缺乏活力 工作敬業度由活力、奉獻和投入三個要素組成，各要素的分數如下： 工作敬業度：2.67 活力：2.54 奉獻：2.79 投入：2.69 在工作敬業度的組成要素中，活力得分最低。活力代表工作中的能量水平和心理恢復力。

職場營運（管理）問題嚴重 「A&I敬業度標準調查」不僅測量員工敬業度及其組成要素，還測量影響員工敬業度的因素（「工作資源」和「價值觀、願景共享」），以及員工敬業度所影響的結果（產出），包含整體因果關係。 今年調查結果的整體概況如下： 【圖1：整體趨勢】 影響員工敬業度的因素分數如下： 工作資源：2.63 工作層面：2.89 職場層面：2.60 公司層面：2.39 價值觀、願景共享：2.55 工作資源是指員工敬業度的能量來源。工作層面表示所從事的工作本身，職場層面表示職場氛圍和人際關係在多大程度上提供能量。 公司層面源於公司的制度和措施（例如：評估制度），但其在職場中的執行情況影響巨大，因此公司層面分數低的原因多數歸因於職場營運（上司的管理）。

缺乏回饋和學習機會 圖2顯示了工作資源16個子項目在全國範圍內的平均值，按分數高低排序。 【圖2：工作資源子項目分數（降序）】 得分最高的兩個資源如下： ・角色明確性：自己的職責和責任明確。 ・工作意義：感覺自己的工作有意義。 平均而言，日本人認為自己的角色明確，工作有意義。 相反，得分最低的兩個資源如下： ・公平的人事評估：人事制度結果得到充分解釋。 ・職涯發展：存在有助於提升意願和職涯發展的教育機會。 這些表明職場中缺乏回饋和學習機會。兩者都是個人動機和成長不可或缺的要素，這種資源的缺乏被認為抑制了敬業度。