如何克服多據點企業的「溝通隔閡」與「被動等待」？

致力於挖掘人與組織潛力並解決組織課題的 Unipos 公司，今日公布了グッドライフサーラ関東（Good Life Sala Kanto）組織文化改革的豐碩成果。該公司在 1 都 4 縣擁有 8 個營業所。針對多據點企業特有的「溝通割裂」以及擁有穩固基礎事業組織常陷入的「被動等待」文化，該公司導入了 Unipos® 同儕獎勵平台與領導力培訓計畫。結果顯示，管理者的行為已發生轉變，並開始對業務成果產生正面連鎖反應，成果顯著。

挑戰：業務擴張下邁向「自主思考與行動組織」的需求

グッドライフサーラ関東以能源事業為中心，為 1 都 4 縣的 8 個營業所提供在地化服務。根據所屬 Sala Group 的中期經營計畫，公司正處於從傳統能源事業向強化「物販（改裝等）」領域轉型的關鍵期。然而，以下問題成為變革障礙：

營業所間溝通不足：疫情使得實體距離較遠的辦公室運作更加隱晦，員工意識侷限於所屬單位，對其他據點缺乏興趣。
對話侷限於「當前業務」：日常溝通僅限於解決眼前的業務問題，無法觸及根本的組織課題。
「等待指示」與「習得性無助感」：因企業整合歷史而形成的強勢自上而下風土，導致缺乏主動思考與發信的意願，蔓延著「做了也沒用」的習得性無助感。

解決方案：以「讚賞可視化」與「領導力培訓」並進的雙軌變革

為實現理想的組織狀態，公司採取了工具活用與培訓計畫同步推進的策略：

1. 導入 Unipos® 同儕獎勵平台：
建立基層員工每日互致感謝與讚賞的基礎設施，讓員工的優秀行為能超越據點藩籬，在全公司即時可視化。

2. 執行領導力培訓計畫：
針對單位主管與次世代領袖，利用 Unipos 獨家的「組織 Insight Survey®」進行培訓。從明確公司本質課題，到領袖親自規劃並實踐解決方案，全程一氣呵成。

成果：管理者的行為轉變與對業務績效的連鎖反應

隨著計畫持續，不僅僅是溝通活絡，具體的行為變化與業務成果也開始顯現：

1. 管理者轉向「主動發掘並讚賞部下優點」：
將 Unipos 作為「管理工具」活用後，管理者的行為產生了變化。以往難以意識到的「發掘部下優點」動作變成了習慣，更出現了自發性安排「每週一小時回顧週報」的主管，展現出管理風格的正面進化。

2. 對業務成果的連鎖效應：提升內部銷售排行：
旨在打造自律型組織的計畫成果已反映在事業績效上。在集團銷售公司競賽「改裝對抗賽」中，名次從往年的第 3、4 名提升至近期的第 2 名。組織的變化已穩步成為支持事業績效的一環。

グッドライフサーラ関東股份有限公司代表取締役社長 河田榮一郎評論：
「組織文化的變革並非一年短時間內即可定論。透過過去的合作，Unipos 深切理解我們公司的內部狀況，包含優缺點。因為他們能提供『以你們目前的狀態，或許能做到這點』等具體且務實的建議，我們非常信任他們。雖然還在變革中途，我們將持續致力於實現理想的組織狀態。」