uloqo CEO 關川懸介於《月刊 人事管理》雜誌連載招聘策略相關文章

## uloqo CEO 關川懸介於《月刊 人事管理》雜誌連載招聘策略相關文章

提供招聘代行與招聘諮詢服務的 uloqo（總部位於東京都港區；執行長：關川 懸介，以下簡稱「uloqo」）宣布，執行長關川 懸介已於 Business Publishing 出版的人力資源專業雜誌《月刊 人事管理》上，開始撰寫關於招聘策略的連載文章。

本連載不將招聘活動僅視為建立候選人名單或面試作業，而是將其定位為與業務成長掛鉤的經營與人力資源關鍵議題。文章將從內部組織架構、外部合作夥伴活用，以及招聘傳播三個面向，闡述企業提升招聘能力的思維方式。

### 投稿背景
近年來，企業的招聘手段日益多樣化，包括求職媒體、獵頭公司、主動獵才（Direct Recruiting）、招聘品牌行銷以及招聘代行（RPO）等。然而，許多招聘活動仍處於個別措施分開運作的狀態，未能與企業業務策略或組織課題有效連結。

uloqo 至今已協助超過 500 家企業進行招聘策略設計、建立候選人名單、代理商管理、主動獵才操作、面試與錄取改善以及招聘數據分析。本次連載將 uloqo 在這些實務經驗中所累積的知識進行整理，為企業提供更具策略性的招聘運作思維。

### 關於連載文章
本連載從以下三個視角對招聘活動進行了梳理：

- **1. Internal（內部）：招聘落差從何而來？**
聚焦於經營層、人資部門與現場用人單位之間常發生的認識落差，並解釋應如何連結招聘需求、評估標準、候選人訴求以及決策流程。

- **2. Partner（夥伴）：活用外部合作夥伴所需的結構性理解**
若想透過獵頭公司或 RPO 等外部夥伴獲得成果，不能僅是單純的委託，必須深入理解各公司的商業模式、推薦機制、內部 KPI 及候選人接觸點。本文整理了如何讓外部夥伴針對招聘成果發揮功能的思維方式。

- **3. External（外部）：招聘傳播不是「認知獲得」，而是「認知設計」**
將招聘傳播重新定義為資訊設計，而非僅是增加曝光量或塑造認知，目的是讓候選人深入了解公司，並對入職後的活躍表現產生具體想像。本文闡述了如何將業務、組織、工作人員與職業發展機會轉化為候選人能夠理解的語言。

### 執行長評論
uloqo 執行長 關川 懸介
「招聘活動不僅僅是發布職缺、收集履歷與進行面試。我認為這是一個基於業務策略與組織現況，需要持續設計『僱用誰、為何僱用、如何僱用』的經營課題。然而，在實際的招聘現場，我們常看到內部認識落差、外部夥伴利用以及提供給候選人的資訊傳遞出現斷層，導致招聘活動無法發揮應有的力量。本次連載整理了 uloqo 在過往支援經驗中所累積的實務經驗，旨在幫助企業更結構化地看待招聘活動。若能為正為招聘問題所苦的企業提供一點實務上的啟發，那將是我的榮幸。」

### 關於 uloqo
uloqo 是一家 HR 諮詢公司，提供從策略設計到執行改善的一站式招聘支援服務。

將招聘代行重新定位為涵蓋策略、執行與數據運用的「策略型 RPO」，業務範圍包括建立候選人名單、代理商管理、主動獵才操作、面試與錄取改善、招聘數據分析，以及利用人工智慧（AI）支援招聘活動的高度化與內製化。公司已協助超過 500 家企業，擅長識別招聘活動中的結構性課題，並提供能直接產生實質成果的執行支援。