約7成經歷過職場創傷者表現下滑，無論僱傭形式為何，第三方傾聽對恢復有效

在綜合人才服務集團 Persol Group 中負責人才派遣與委外業務的 Persol Tempstaff 株式會社（總部：東京都澀谷區，代表取締役社長：木村和成，以下簡稱 Persol Tempstaff），針對工作者實施了「職場『受傷體驗』對工作、表現與職涯影響」的調查。

本調查發現，職場中不經意的言語、應對方式、評價方式等難以被明確認定為職場霸凌的「日常微創傷」，會導致工作意願低落與轉職意向。另一方面，調查也發現第三方傾聽與對話對恢復工作表現非常有效。

■ 調查背景

4至5月正值日本新年度開始，伴隨著人事異動、職務調動與建立新人際關係等，被認為是工作者身心容易感到負擔的時期。

在派遣市場中，這個時期也適逢合約期滿與新就業增加，是派遣地點與業務內容轉換的節點。在新的職場起步或在不同以往的環境中工作，即使是微不足道的言行，也容易累積成身心負擔。

基於上述背景，本調查著眼於難以表面化的職場「受傷體驗」所導致的「安靜辭職」（如工作意願與表現下降）以及對職涯意向的影響。

■ 調查結果摘要

1. 職場受傷體驗中最常見的是「說話或表達方式」

在職場受傷體驗中，比例最高的是「因說話或表達方式而受傷」（60.8%），其次為「對工作推進方式或角色分配感到不公」（45.8%）、「團隊氛圍或人際關係讓人難以待下去」（42.7%）、「覺得自己的努力或成果未獲得充分認可」（42.1%）。

這些雖然不是明確的霸凌行為，但可以看出這些「看不見的創傷」在日常累積下會成為精神負擔。

2. 約7成受訪者感覺工作表現下降

在經歷過受傷體驗的人當中，約7成回答「工作意願下降」。

此外，有3成以上的人回答了行為上的改變，如「變得只做最低限度的工作」、「減少發言或提案」。

這顯示經歷過受傷體驗的人，即使出勤，其敬業度（Engagement）也會下降，可能演變成所謂的「安靜辭職」。

另外，最容易感到低落的時機是「與主管或同事交流後立刻」（35.0%），其次為「發生失誤或問題時」（29.6%）及「業務量突然增加時」（24.3%）。

3. 成為動搖在原環境繼續就業意願的現實因素

進一步詢問以受傷體驗為契機，離開現有職場（包含轉職、調動）的可能性時，雖然回答「想考慮跳槽到其他公司」的人僅佔28.7%，但回答「想在現在的職場繼續做」（22.1%）、「如果換主管或部門就想繼續做」（10.4%）、「想在現有職場內調動」（7.4%）。

這顯示即使沒有實際轉職，職場的受傷體驗確實已成為動搖員工在相同環境下繼續工作意願的因素。

4. 恢復的關鍵在於「第三方」的存在與充滿同理心的關懷

當被問及受傷時需要何種支援時，最多人回答「不否定我的心情並傾聽我說話」（37.0%），其次為「在了解業務內容的基礎上幫我理清頭緒」（26.5%）及「提供具體的行動選項」（18.7%）。

此外，約有6成的人認為有時間或有人可以幫忙整理心情與狀況是「有意義的」（「非常有意義」23%，「算有意義」44.9%）。關於能讓心情輕鬆的關心話語，多數人列舉了不否定情緒並給予接納的詞句，如「真是辛苦了呢」、「你已經很努力了」、「不需要一個人全扛下來喔」。

另外，關於能理解自己心情與立場的對象，雖然約4成回答「沒有特定對象」，但在回答有此對象的人當中，「家人、朋友等第三方」（34.0%）佔最多，其次為「同事」（21.8%）及「直屬主管」（8.1%）。這表明比起公司內部人員（主管、管理層、同事、人資等），人們更傾向於向沒有利益衝突、關係較容易說話的第三方傾訴。

值得注意的是，雖然將「AI聊天」作為理解自身心情與立場對象的人僅佔8%，但在20多歲中佔14.1%、30多歲中佔11.2%、40多歲中佔6.0%，可以看出年齡越輕，活用AI聊天的比例越高。