六成人資的職位並非自願，但仍有七成以上感到工作價值。「人資」此一專業職不為人知的職涯實態
由Techbiz株式會社針對500名資深人資進行的調查顯示，儘管約有六成人並非自願被分派到人資崗位，但其中超過七成的人對工作感到有價值。另一方面，每三人中就有一人無法具體描繪未來的職涯藍圖，缺乏可參考的榜樣以及對自身技能市場價值的不安成為主要挑戰。雖然超過半數的人對自由工作者的工作模式持正面看法，但實際踏出這一步的僅有5.5%。
📋 文章處理履歷
- 📰 發表: 2026年5月28日 10:00
- 🔍 收集: 2026年6月1日 01:09（發表後87小時9分鐘）
- 🤖 AI分析完成: 2026年6月2日 07:58（收集後30小時49分鐘）
經營自由工作者與企業媒合服務的Techbiz株式會社（總公司：東京都澀谷區，代表取締役：中島一樹，以下簡稱「Techbiz」），針對全國500名具備人資經驗者實施了「關於職位分派與職涯的意識調查」。
調查結果顯示，約六成的人資經驗者是在非自願的情況下被分派到人資職位，但其中約七成的人對工作感到有價值。此外，雖然過半數希望未來能繼續在人資領域發展，但也揭示了每三人中就有一人無法具體描繪未來藍圖的現實。
近年來，隨著對副業、自由工作者等多樣化工作方式的關注度提高，人資領域的職涯發展可能性也已不再局限於企業內部。本調查分析了人資職的職涯實態、課題，以及對新選擇的看法。
調查摘要
① 約六成(59.2%)表示「並非自願」被分派至人資部門，其中超過七成(70.3%)感到工作有價值。
② 過半數希望未來繼續在人資領域發展，但每三人中有一人無法描繪未來藍圖。
③ 無法描繪職涯藍圖的主要理由是「缺乏可參考的榜樣」、「不確定自己的技能是否通用」。
④ 超過半數認為成為自由工作者是職涯提升，但實際踏出這一步的僅5.5%。
⑤ 約八成的人資部門感到人手不足，尤其在「人才發展・組織發展」、「招募」領域短缺感強烈。
調查實施背景
在日本，應屆畢業生統一招募及綜合職招募已廣泛普及，不限定職務內容、入職後再決定分派部門的案例並不少見。厚生勞動省的青年就業研究會資料也將此整理為日本獨特的僱用慣例。特別是每年5月是應屆畢業生分派部門的決定時期，是左右其後職涯發展的重要時刻。近年來，「配屬ガチャ」（隨機分派）一詞普及化，分派結果對個人職涯及工作滿意度的影響也備受關注。
另一方面，透過人才招募、培育、組織發展等方式支持企業成長的人資職，雖是與經營策略關係密切的專業領域，但並非所有案例都是依本人意願分派。可以認為，這是一個即使最初並非自願，也能在分派後發現工作魅力與價值的職務。
此外，在積累人資經驗後的職涯發展上，由於公司內部職位的限制，以及專業性定義的模糊，不少人感到難以描繪未來藍圖。近年來，在活用副業・兼職人才及招募流程委外（RPO）市場擴大的背景下，人資領域的業務委託及副業人才活用也逐漸普及，「自由工作者人資」這樣的工作方式也開始受到矚目。
因此，本次我們針對人資經驗者，就「人資分派的實態」、「目前工作的價值感」、「對未來職涯的看法」進行了調查。Techbiz旨在將人資職涯的多樣性視覺化，期能成為每個人選擇適合自己職涯的契機。
調查結果
①【分派與價值感的差距】約六成（59.2%）表示「並非自願」被分派至人資部門，其中七成（70.3%）感到工作有價值。
對於「初次被分派到人資部門時，是出於您自身的意願嗎？」這個問題，回答「並非自願」及「比較傾向並非自願」的人佔59.2%，顯示約六成的人是在非自願的情況下成為人資。另一方面，針對非自願分派者提問「您對人資的工作感到有價值嗎？」，回答「感到有價值」及「比較傾向感到有價值」的合計為70.3%。這顯示即使在分派時並非自願，但透過實務經驗感受到人資職魅力的案例相當多。
具體的價值感來源，前幾名分別是「能參與人員與組織的成長」（55.7%）、「能以接近經營層的立場對整個組織產生影響」（39.6%）、「能學到廣泛的業務經驗與技能」（34.6%）。
②【職涯的不透明性】過半數希望繼續人資職涯，但每三人中有一人無法描繪未來藍圖。
對於「今後，您想在人資領域建立職涯嗎？」的問題，回答「想」及「比較傾向想」的合計為60.0%。雖然對人資工作的認同感及持續意願很高，但對於「今後，您能具體想像想在人資領域建立什麼樣的職涯嗎？」的問題，有33.4%的人回答「無法」及「比較傾向無法」。這顯示工作價值感與未來藍圖的明確性未必一致。
③【職涯發展的障礙】無法描繪未來藍圖的理由是「缺乏可參考的榜樣」、「市場價值不透明」。
對於「您認為無法具體想像職涯的理由是什麼？」的問題，前幾名分別是「找不到可參考的榜樣」（31.1%）、「不確定自己的技能能通用到什麼程度」（26.9%）、「經驗業務範圍狹窄，難以想像」（19.2%）。人資職務常依負責領域細分，在公司內部接觸自身專業領域以外的機會可能有限。結果可能導致難以在身邊感受到職涯成功的案例，進而產生難以描繪自身未來藍圖的狀況。
另一方面，在「下一個職涯階段感興趣的選項」中，「轉職」（27.6%）、「副業」（24.2%）、「自由工作者」（14.6%）、「創業」（12.0%）等選項被提及，顯示有一定數量的人對公司外的經驗及與他公司的接觸感興趣。與公司外的接觸可能成為拓展職涯選擇的機會。
④【自由工作者這個選項】超過半數認為是「職涯提升」，但94.5%的人未能踏出一步。
對於「在人資職務中，您認為自由工作者的工作方式是職涯提升嗎？」的問題，回答「認為是」及「比較傾向認為是」的合計為55.2%。這顯示自由工作者這種工作方式本身，作為人資職涯的選項已獲得一定的認知。然而，目前實際踏出一步成為自由工作者的人僅佔5.5%。
未能踏出一步的理由，前幾名是「對價格談判及合約手續感到不安」（47.9%）、「擔心能否持續獲得案件」（47.9%）、「不確定自己的技能是否通用」（37.0%）。對技能的市場價值及能否持續獲得工作的不確定感，成為了獨立的障礙。
⑤【人資部門的人才短缺】約八成（76.4%）的人資感到人手不足，在「組織發展」、「招募」方面尤其顯著。
對於「您目前的人資部門感到人手不足嗎？」的問題，回答「感到」及「比較傾向感到」的合計為76.4%。此外，特別短缺的領域前幾名是「人才發展・組織發展」、「招募（應屆・轉職）」、「人才管理」，顯示特別是上游的負責人手不足。
企業內部人手不足的同時，人資方面卻存在著「不確定自己的技能是否通用」、「不確定是否有需求」的現實，顯示認知與市場需求之間可能存在差距。這暗示企業未來將有更多彈性運用外部專業人才的空間，對人資而言，公司外的職涯選擇也將擴大。
調查概要
調查期間：2026年4月28日～5月7日
調查方法：網路調查
調查對象：人資經驗者/正職員工/男女/500人/20代-50代/人資經驗年資1年～未滿20年
調查實施：Techbiz株式會社
總結
本調查顯示，許多人資經驗者雖然經歷了非自願的分派，但在實際業務中感受到了工作的價值與魅力，並希望未來繼續在人資領域建立職涯。
另一方面，儘管對工作有高度的認同感，調查結果也顯示每三人中就有一人無法具體描繪未來的職涯。其背後，可以看出存在著缺乏可參考的榜樣、不確定自身技能能通用到何種程度等人資職特有的煩惱。
人資負責的領域廣泛，包括招募、培育、制度設計、組織發展等，在公司內部多半時間都在處理眼前的業務，因此思考自身職涯的機會容易被延後。然而本次調查顯示，對副業、自由工作者、轉職等公司外職涯感興趣的人也存在一定數量，顯示人們的目光已開始投向不限於企業內部的選擇。
對於感到職涯煩惱與不安的人資而言，希望本調查能成為思考未來的一個契機。Techbiz今後也將持續支援人資們描繪適合自己的職涯，創造與多樣化工作方式及選擇的接觸點。
慶應義塾大學大學院 經營管理研究科 講師 岩本隆氏 評論
人資經驗者中非自願分派者約七成對人資工作感到有價值，且過半數希望在人資領域持續發展，這個調查結果相當有趣。隨著AI等科技的進步，許多傳統的人事業務被科技取代，同時人資的工作也轉向對經營有直接影響的策略性工作，這被認為是提升工作價值感的原因。
在美國等海外國家，有許多商學院或團體可以系統性地學習策略性人資，在入職前就有許多機會為直接參與經營的CHRO或HRBP職涯累積技能與經驗，但在日本這樣的機會較少。因此，透過自由工作者等方式累積策略性人資的經驗，對於目前無法具體描繪未來藍圖的人資職涯希望者而言，可能成為一個有效的解決方案。
【個人簡介】
慶應義塾大學大學院 經營管理研究科 講師 岩本 隆
東京大學工學部金屬工學科畢業。加州大學洛杉磯分校（UCLA）大學院應用理工學研究科材料理工學專攻Ph.D.。曾任職於日本摩托羅拉（株）、日本朗訊科技（株）、諾基亞日本（株）、（株）Dream Incubator，自2012年6月至2022年3月擔任慶應義塾大學大學院經營管理研究科特任教授。2018年9月至2023年3月擔任山形大學學術研究院產學合作教授，2023年4月至2026年3月擔任山形大學客座教授。2022年12月至2025年3月擔任慶應義塾大學大學院政策・媒體研究科特任教授。2023年4月起擔任慶應義塾大學大學院經營管理研究科講師。兼任（一社）ICT CONNECT 21理事、（一社）日本CHRO協會理事、（一社）日本公共事務協會理事、（一社）SDGs Innovation HUB理事、（一社）日本DX地域創生應援團理事、（一財）Open Badge Network理事、ISO/TC 260國內審議委員會副委員長等職。
Techbiz的努力
Techbiz提供專為人資職打造的自由工作者仲介服務「HRBIZ」。不僅介紹招募代理・招募助理・人資制度設計等專業領域的自由工作者人才，也從人才組合設計及HR業務盤點等，協助整理人資組織的課題。
此外，不僅解決人才短缺問題，也致力於支援每位人資負責人的職涯發展。我們也舉辦人資負責人之間可交流的活動及社群營運、發布關於自由工作者或副業等多樣化職涯的資訊、提供有助於實務的知識內容等，為人資們創造思考職涯的契機及遇見新選擇的機會。實際上，在本次調查中，對於「為了在人資領域提升職涯，您希望有什麼樣的服務？」的問題，許多人也透露了「找不到可參考的榜樣」等對職涯的不安。此外，對「人資之間可交換資訊或商量的社群」（39.2%）、「可學習有助於人事業務的知識・案例的媒體／內容」（37.4%）的需求也很高，顯示人資負責人尋求公司內外資訊及連結的現實。
Techbiz今後也將從解決人資領域的人才課題，以及支援人資們多樣化的職涯發展兩方面，為人資業界的發展做出貢獻。
「HRBIZ」
・自由工作者人才服務頁面：https://hr.techbiz.com/
・法人服務頁面：https://hr.techbiz.com/client/
關於Techbiz株式會社
Techbiz以「改變工作方式，改變世界」為口號，經營國內最大規模的IT自由工作者仲介平台「TECHBIZ」。近年來，我們也將事業領域擴大到媒合行銷、人資、財務會計等商業職的自由工作者與企業的服務。
透過專任顧問從技術技能與軟實力兩方面進行高品質的媒合，實現了約96%的稼動持續率。我們為自由工作者提供長期穩定的工作方式與能自主工作的環境，為企業則透過解決人才短缺及DX等經營課題，支援其持續的事業成長。
本公司將自由工作者視為重要的「人力資本」，提倡將其價值在全社會共享的「人力資本的社會性共享」此一新概念，目標是創造有助於活化日本整體經濟的新工作方式。
【公司概要】
公司名稱
Techbiz株式會社
所在地
東京都澀谷區惠比壽1-19-19 惠比壽Business Tower 3F
代表取締役
中島一樹
設立
2019年9月2日
事業內容
經營IT自由工作者媒合服務「TECHBIZ」等
公司網站
https://techbiz.com/
服務
「TECHBIZ」https://freelance.techbiz.com/client/
「HRBIZ」https://hr.techbiz.com/client/
「FINANCEBIZ」https://fina
調查結果顯示，約六成的人資經驗者是在非自願的情況下被分派到人資職位，但其中約七成的人對工作感到有價值。此外，雖然過半數希望未來能繼續在人資領域發展，但也揭示了每三人中就有一人無法具體描繪未來藍圖的現實。
近年來，隨著對副業、自由工作者等多樣化工作方式的關注度提高，人資領域的職涯發展可能性也已不再局限於企業內部。本調查分析了人資職的職涯實態、課題，以及對新選擇的看法。
調查摘要
① 約六成(59.2%)表示「並非自願」被分派至人資部門，其中超過七成(70.3%)感到工作有價值。
② 過半數希望未來繼續在人資領域發展，但每三人中有一人無法描繪未來藍圖。
③ 無法描繪職涯藍圖的主要理由是「缺乏可參考的榜樣」、「不確定自己的技能是否通用」。
④ 超過半數認為成為自由工作者是職涯提升，但實際踏出這一步的僅5.5%。
⑤ 約八成的人資部門感到人手不足，尤其在「人才發展・組織發展」、「招募」領域短缺感強烈。
調查實施背景
在日本，應屆畢業生統一招募及綜合職招募已廣泛普及，不限定職務內容、入職後再決定分派部門的案例並不少見。厚生勞動省的青年就業研究會資料也將此整理為日本獨特的僱用慣例。特別是每年5月是應屆畢業生分派部門的決定時期，是左右其後職涯發展的重要時刻。近年來，「配屬ガチャ」（隨機分派）一詞普及化，分派結果對個人職涯及工作滿意度的影響也備受關注。
另一方面，透過人才招募、培育、組織發展等方式支持企業成長的人資職，雖是與經營策略關係密切的專業領域，但並非所有案例都是依本人意願分派。可以認為，這是一個即使最初並非自願，也能在分派後發現工作魅力與價值的職務。
此外，在積累人資經驗後的職涯發展上，由於公司內部職位的限制，以及專業性定義的模糊，不少人感到難以描繪未來藍圖。近年來，在活用副業・兼職人才及招募流程委外（RPO）市場擴大的背景下，人資領域的業務委託及副業人才活用也逐漸普及，「自由工作者人資」這樣的工作方式也開始受到矚目。
因此，本次我們針對人資經驗者，就「人資分派的實態」、「目前工作的價值感」、「對未來職涯的看法」進行了調查。Techbiz旨在將人資職涯的多樣性視覺化，期能成為每個人選擇適合自己職涯的契機。
調查結果
①【分派與價值感的差距】約六成（59.2%）表示「並非自願」被分派至人資部門，其中七成（70.3%）感到工作有價值。
對於「初次被分派到人資部門時，是出於您自身的意願嗎？」這個問題，回答「並非自願」及「比較傾向並非自願」的人佔59.2%，顯示約六成的人是在非自願的情況下成為人資。另一方面，針對非自願分派者提問「您對人資的工作感到有價值嗎？」，回答「感到有價值」及「比較傾向感到有價值」的合計為70.3%。這顯示即使在分派時並非自願，但透過實務經驗感受到人資職魅力的案例相當多。
具體的價值感來源，前幾名分別是「能參與人員與組織的成長」（55.7%）、「能以接近經營層的立場對整個組織產生影響」（39.6%）、「能學到廣泛的業務經驗與技能」（34.6%）。
②【職涯的不透明性】過半數希望繼續人資職涯，但每三人中有一人無法描繪未來藍圖。
對於「今後，您想在人資領域建立職涯嗎？」的問題，回答「想」及「比較傾向想」的合計為60.0%。雖然對人資工作的認同感及持續意願很高，但對於「今後，您能具體想像想在人資領域建立什麼樣的職涯嗎？」的問題，有33.4%的人回答「無法」及「比較傾向無法」。這顯示工作價值感與未來藍圖的明確性未必一致。
③【職涯發展的障礙】無法描繪未來藍圖的理由是「缺乏可參考的榜樣」、「市場價值不透明」。
對於「您認為無法具體想像職涯的理由是什麼？」的問題，前幾名分別是「找不到可參考的榜樣」（31.1%）、「不確定自己的技能能通用到什麼程度」（26.9%）、「經驗業務範圍狹窄，難以想像」（19.2%）。人資職務常依負責領域細分，在公司內部接觸自身專業領域以外的機會可能有限。結果可能導致難以在身邊感受到職涯成功的案例，進而產生難以描繪自身未來藍圖的狀況。
另一方面，在「下一個職涯階段感興趣的選項」中，「轉職」（27.6%）、「副業」（24.2%）、「自由工作者」（14.6%）、「創業」（12.0%）等選項被提及，顯示有一定數量的人對公司外的經驗及與他公司的接觸感興趣。與公司外的接觸可能成為拓展職涯選擇的機會。
④【自由工作者這個選項】超過半數認為是「職涯提升」，但94.5%的人未能踏出一步。
對於「在人資職務中，您認為自由工作者的工作方式是職涯提升嗎？」的問題，回答「認為是」及「比較傾向認為是」的合計為55.2%。這顯示自由工作者這種工作方式本身，作為人資職涯的選項已獲得一定的認知。然而，目前實際踏出一步成為自由工作者的人僅佔5.5%。
未能踏出一步的理由，前幾名是「對價格談判及合約手續感到不安」（47.9%）、「擔心能否持續獲得案件」（47.9%）、「不確定自己的技能是否通用」（37.0%）。對技能的市場價值及能否持續獲得工作的不確定感，成為了獨立的障礙。
⑤【人資部門的人才短缺】約八成（76.4%）的人資感到人手不足，在「組織發展」、「招募」方面尤其顯著。
對於「您目前的人資部門感到人手不足嗎？」的問題，回答「感到」及「比較傾向感到」的合計為76.4%。此外，特別短缺的領域前幾名是「人才發展・組織發展」、「招募（應屆・轉職）」、「人才管理」，顯示特別是上游的負責人手不足。
企業內部人手不足的同時，人資方面卻存在著「不確定自己的技能是否通用」、「不確定是否有需求」的現實，顯示認知與市場需求之間可能存在差距。這暗示企業未來將有更多彈性運用外部專業人才的空間，對人資而言，公司外的職涯選擇也將擴大。
調查概要
調查期間：2026年4月28日～5月7日
調查方法：網路調查
調查對象：人資經驗者/正職員工/男女/500人/20代-50代/人資經驗年資1年～未滿20年
調查實施：Techbiz株式會社
總結
本調查顯示，許多人資經驗者雖然經歷了非自願的分派，但在實際業務中感受到了工作的價值與魅力，並希望未來繼續在人資領域建立職涯。
另一方面，儘管對工作有高度的認同感，調查結果也顯示每三人中就有一人無法具體描繪未來的職涯。其背後，可以看出存在著缺乏可參考的榜樣、不確定自身技能能通用到何種程度等人資職特有的煩惱。
人資負責的領域廣泛，包括招募、培育、制度設計、組織發展等，在公司內部多半時間都在處理眼前的業務，因此思考自身職涯的機會容易被延後。然而本次調查顯示，對副業、自由工作者、轉職等公司外職涯感興趣的人也存在一定數量，顯示人們的目光已開始投向不限於企業內部的選擇。
對於感到職涯煩惱與不安的人資而言，希望本調查能成為思考未來的一個契機。Techbiz今後也將持續支援人資們描繪適合自己的職涯，創造與多樣化工作方式及選擇的接觸點。
慶應義塾大學大學院 經營管理研究科 講師 岩本隆氏 評論
人資經驗者中非自願分派者約七成對人資工作感到有價值，且過半數希望在人資領域持續發展，這個調查結果相當有趣。隨著AI等科技的進步，許多傳統的人事業務被科技取代，同時人資的工作也轉向對經營有直接影響的策略性工作，這被認為是提升工作價值感的原因。
在美國等海外國家，有許多商學院或團體可以系統性地學習策略性人資，在入職前就有許多機會為直接參與經營的CHRO或HRBP職涯累積技能與經驗，但在日本這樣的機會較少。因此，透過自由工作者等方式累積策略性人資的經驗，對於目前無法具體描繪未來藍圖的人資職涯希望者而言，可能成為一個有效的解決方案。
【個人簡介】
慶應義塾大學大學院 經營管理研究科 講師 岩本 隆
東京大學工學部金屬工學科畢業。加州大學洛杉磯分校（UCLA）大學院應用理工學研究科材料理工學專攻Ph.D.。曾任職於日本摩托羅拉（株）、日本朗訊科技（株）、諾基亞日本（株）、（株）Dream Incubator，自2012年6月至2022年3月擔任慶應義塾大學大學院經營管理研究科特任教授。2018年9月至2023年3月擔任山形大學學術研究院產學合作教授，2023年4月至2026年3月擔任山形大學客座教授。2022年12月至2025年3月擔任慶應義塾大學大學院政策・媒體研究科特任教授。2023年4月起擔任慶應義塾大學大學院經營管理研究科講師。兼任（一社）ICT CONNECT 21理事、（一社）日本CHRO協會理事、（一社）日本公共事務協會理事、（一社）SDGs Innovation HUB理事、（一社）日本DX地域創生應援團理事、（一財）Open Badge Network理事、ISO/TC 260國內審議委員會副委員長等職。
Techbiz的努力
Techbiz提供專為人資職打造的自由工作者仲介服務「HRBIZ」。不僅介紹招募代理・招募助理・人資制度設計等專業領域的自由工作者人才，也從人才組合設計及HR業務盤點等，協助整理人資組織的課題。
此外，不僅解決人才短缺問題，也致力於支援每位人資負責人的職涯發展。我們也舉辦人資負責人之間可交流的活動及社群營運、發布關於自由工作者或副業等多樣化職涯的資訊、提供有助於實務的知識內容等，為人資們創造思考職涯的契機及遇見新選擇的機會。實際上，在本次調查中，對於「為了在人資領域提升職涯，您希望有什麼樣的服務？」的問題，許多人也透露了「找不到可參考的榜樣」等對職涯的不安。此外，對「人資之間可交換資訊或商量的社群」（39.2%）、「可學習有助於人事業務的知識・案例的媒體／內容」（37.4%）的需求也很高，顯示人資負責人尋求公司內外資訊及連結的現實。
Techbiz今後也將從解決人資領域的人才課題，以及支援人資們多樣化的職涯發展兩方面，為人資業界的發展做出貢獻。
「HRBIZ」
・自由工作者人才服務頁面：https://hr.techbiz.com/
・法人服務頁面：https://hr.techbiz.com/client/
關於Techbiz株式會社
Techbiz以「改變工作方式，改變世界」為口號，經營國內最大規模的IT自由工作者仲介平台「TECHBIZ」。近年來，我們也將事業領域擴大到媒合行銷、人資、財務會計等商業職的自由工作者與企業的服務。
透過專任顧問從技術技能與軟實力兩方面進行高品質的媒合，實現了約96%的稼動持續率。我們為自由工作者提供長期穩定的工作方式與能自主工作的環境，為企業則透過解決人才短缺及DX等經營課題，支援其持續的事業成長。
本公司將自由工作者視為重要的「人力資本」，提倡將其價值在全社會共享的「人力資本的社會性共享」此一新概念，目標是創造有助於活化日本整體經濟的新工作方式。
【公司概要】
公司名稱
Techbiz株式會社
所在地
東京都澀谷區惠比壽1-19-19 惠比壽Business Tower 3F
代表取締役
中島一樹
設立
2019年9月2日
事業內容
經營IT自由工作者媒合服務「TECHBIZ」等
公司網站
https://techbiz.com/
服務
「TECHBIZ」https://freelance.techbiz.com/client/
「HRBIZ」https://hr.techbiz.com/client/
「FINANCEBIZ」https://fina
常見問題
這項調查最重要的發現是什麼？
最主要的發現是「職位分派與工作滿足感的差距」：儘管約有六成的人資專業人士並非自願被分派到此職位，但其中超過七成的人對工作感到有價值。
人資職涯面臨的主要挑戰是什麼？
有三分之一的人無法具體描繪自己未來的職涯藍圖。主要原因包括「找不到可參考的榜樣」以及「不確定自己的技能在市場上的價值」。
對於人資專業人士來說，自由工作者這種工作型態的看法如何？
超過半數的人認為成為自由工作者是「職涯的提升」。然而，實際上獨立的人僅佔5.5%，主要障礙是「擔心無法持續獲得案件」以及「對價格談判和合約流程感到不安」。
人資部門是否人手不足？
約八成的受訪者認為自己所在的部門人手不足，尤其在「人才發展與組織發展」及「招募」領域的短缺感特別強烈。
這項調查是由誰、為了什麼目的而進行的？
由經營自由工作者與企業媒合服務的Techbiz株式會社所進行，目的在於將人資職涯的多樣性視覺化，並為每個人選擇適合自己的職涯提供契機。