四月下旬。本應充滿希望地入職的新人，眼神卻已「渙散」……。 您是否曾見過這樣的景象？ 在新環境的緊張感逐漸消退的時期，職場上出現了兩極分化：一類是充滿「成長動力」的新人，另一類則是急速「動力減退（眼神渙散）」的新人。 為何僅僅一個月，新人的眼神就失去了光彩？從對100位專業商業教練的問卷調查結果中，我們看到了現場管理者必須直視的殘酷事實——「缺乏溝通」。
超過半數的管理職對新人的SOS訊號「毫無察覺」——悄悄侵蝕組織的危險高牆。 忽視新人發出的微小聲音或態度，會給整個組織帶來多大的風險。本文將從教練們的視角，深入探討這個真相。
調查結果：數字證明現場的真實情況 ※概要 調查對象：現役商業教練100名 調查方法：線上問卷調查 調查執行者：株式會社 SUPERIIEUR 調查時期：2026年3月
為何僅一個月就「眼神渙散」？ ※調查對象：現役商業教練100名 1. 剝奪動力的不是「不足」，而是「傾聽能力的欠缺」 根據問卷調查，約半數（45%）的教練提到了「上司傾聽能力的欠缺」，其次是「放任、無關心（30%）」。 在教練們的視角來看，新人感到「再也無法負荷」而達到極限的背景，與上司讓他們覺得「我的話沒被聽見」、「被晾在一邊」的感覺有著密切關係。 2. 比起新人的資質，上司的互動方式更為重要 「新人的資質」或「教育計畫的不足」並非主要因素。換言之，拯救新人的方法不是「聘用更好的人」或「建立更好的計畫」，而是「讓現有的上司能夠傾聽新人的話」。
管理職的致命「遲鈍」 更加嚴重的是，管理職對新人發出的SOS訊號認識程度偏低。 ※調查對象：現役商業教練100名 半數以上上司「未能察覺」SOS訊號 在「現場管理者是否注意到新人的SOS訊號？」這個問題上，超過半數的教練回答「幾乎沒注意到（55%）」。 其餘的半數也僅止於「大約一半（45%）」，而回答「幾乎所有人都注意到」的教練則為零（0%）。 在上司認為「我們公司氣氛融洽，沒問題」的那個瞬間，新人心中可能已經悄悄地崩潰了。 到了極限才開始慌亂。這種後知後覺的管理方式，成為了離職或精神崩潰的導火線。
無法言說的「SOS」訊號 新人不會用言語說「我撐不住了」。但是，這種預兆一定會表現在行動或態度上。教練們列出的、不容忽視的沉默訊號如下： 這些變化並非「個人性格」使然，而是對組織「放棄」的初期症狀。
讓動力重燃的「魔法一句話」 一旦「眼神渙散」的新人，要使其恢復動力並不容易。然而，教練們實際目擊到、能改善狀況的「一句話」卻有共通點。 共通點在於，這並非技巧性的提問，而是「我認可你的存在」、「不會讓你獨自承擔」這樣明確的訊息。
教練代表評論 近藤敦子小姐 雖然我看過許多組織，但新人「眼神渙散」的原因，大多歸結於上司「自以為有在聽」的這種想法。「傾聽」不僅僅是側耳傾聽，更是接受對方的擔憂與不適，並確保心理安全感的展現。新人能否察覺到無聲的SOS訊號，這比管理技巧更能檢驗出你是否能將100%的關注力放在對方身上，這種「存在方式」。 在剛報到一個月的敏感時期，不應急於效率或成果，首先需要作為一個人去深入面對的對話。 那時說出的一句話，將成為數年後離職率和組織績效之間決定性差異的來源。 【資格】 myPecon認證教練、國際教練聯盟專業認證教練、Co-Active專業教練、國家資格職涯諮詢師、GCDF-Japan職涯諮詢師、社會科學碩士
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