【製造業技術職、技能職現況調查】74%對職涯支持不滿。揭示結構性導致工作投入度喪失和離職風險的問題。

由株式會社Skillnote（總公司：東京都千代田區；代表董事：山川隆史；以下簡稱「Skillnote」）所營運的「技能管理研究所」，致力於透過技能數據解決製造業的人才短缺問題，針對342名製造業技術職（※1）及技能職（※2）人員進行了「2026年工作投入度與職涯發展現況調查」。結果顯示，74%的受訪者對公司及主管提供的職涯支持表示不滿或中立，約有四成以上的人表示「職涯路徑不明確（45.3%）」和「無法想像五年後的成長願景（39.8%）」。調查揭示，訪談機會不足、技能可視化缺乏、職涯路徑不透明這三個「支持的空白」，正結構性地導致工作投入度喪失和離職風險。

※1 技術職：指負責產品開發、生產流程設計與改進的職位，例如研發、設計、生產技術等。

※2 技能職：指直接參與製造現場生產活動的職位，例如生產管理部、製造部等。

調查背景

日本製造業因少子高齡化和技術傳承困難，面臨嚴峻的人才培育危機。根據2025年版《製造業白皮書》（經濟產業省等），製造業就業者中年輕族群（34歲以下）的比例從2002年的31.0%下降至2023年的23.6%。此外，超過85%的事業所回答「能力開發、人才培育存在課題」，其中最大問題是「指導人才不足（65.9%）」。另一方面，現場仍以OJT（在職訓練）為主要人才培育方式，但隨著AI和自動化技術的迅速普及，對現有技能無法應對的能力開發需求急劇增加。更新「培育體系」的時代已經來臨，這將左右現場的競爭力。此外，AI和自動化的迅速普及，也催生了OJT為核心的培育方式無法滿足的新技能轉型需求。

在這種環境變化中，常被忽視的是在職員工的「工作投入度」和職涯發展問題。職涯路徑不明確的員工在日常工作中，難以感受到成長的實感，容易對未來感到不安。因此，導致意願下降和離職的風險在製造業現場也概莫能外。然而，職涯發展支持的實際情況因企業而異，許多現場仍停留在零碎的應對。如果職涯制度和教育體系不完善，或者即使完善也未能在員工中發揮作用，這就不是福利問題，而是直接影響現場績效和人才留存的經營課題。

本次調查旨在從製造業技能職和技術職從業人員的角度，量化可視化工作投入度和職涯發展的實際情況。技能管理研究所將闡明「支持與否」如何影響員工的成長實感和留任意願，進而指出企業和管理階層當前應採取的職涯發展支持方式。

調查概要

- 調查對象：10至40多歲在製造業企業工作的技術職和技能職共342人。

- 調查期間：2026年3月25日至4月2日。

- 調查方法：利用調查公司監測器進行的網路定量調查。

※ 回答構成比為四捨五入至小數點第二位，因此總和不一定為100%。因此，圖表上顯示的構成比計算結果可能與實際計算結果有所偏差。

調查摘要

調查結果顯示，製造業的技能職和技術職存在三個相互關聯的問題：①工作投入度停滯、②職涯路徑不透明、③公司和上司的職涯支持不足。特別是「對支持的不滿」與「成長實感的喪失」密切相關，這表明缺乏提供職涯諮詢機會、技能可視化和明確職涯路徑等具體措施，是現場「工作投入度喪失」結構的根本原因。

調查結果

### Q1. 請您以5個等級評估您的工作內容。

- 雖然約41%的受訪者認為「感受到工作的價值和意義」，但約26%的受訪者不認為「工作表現和努力受到肯定」，顯示貢獻實感與肯定實感之間存在差距。

- 「積極投入目前工作」的肯定比例相對較高，為41.5%，但約31%的受訪者表示不「為自己的工作感到驕傲」，這顯示出意願與自我肯定感之間缺乏連結的特點。

### Q2. 請您以5個等級評估您的職涯發展。

- 「了解自己目前的技能水平」的肯定比例相對較高，為40.4%，但「在公司內部有明確的成長路徑（職涯路徑）」的否定比例高達45.3%。

- 36.2%的受訪者表示「工作積極性不高」，這暗示職涯前景的不確定性直接導致了參與度的下降。

- 成長實感的肯定與否定比例幾乎持平（33.3%對33.3%），這可能導致員工兩極化。

### Q3. 您對公司或直屬上司傳達的目前期望和評價是否滿意？請您以5個等級回答。

- 「不置可否」佔30.1%，是最多數的回答，這表示許多員工處於一種「評價模糊的懸而未決狀態」，既不滿意也不不滿意。

### Q4. 針對上一題選擇1-3的人，請從以下選項中依優先順序選擇最多3個符合您感受的理由。

- 「不清楚對我有何期望」是第一選擇，佔39.7%，遙遙領先。

- 「不清楚所需標準」和「不清楚評價標準、理由」緊隨其後，凸顯出評價透明度和語言化不足的共同問題。

- 「評價受上司主觀影響」也佔第一選擇的12.8%，顯示出對評價主觀性的不信任感。

### Q5. 請您對公司或直屬上司的職涯發展和成長支持的目前滿意度給出評價。

- 與Q3（對評價的滿意度）相比，不滿意的差距雖然縮小，但仍佔多數，這表明支持的質量和數量都不足。

### Q6. 請您以5個等級評估您對公司或直屬上司提供的支持的滿意度。

- 所有項目中，不滿意度均達到40%左右，這表明支持的全面性不足。

- 特別是「OJT的計畫性實施」的否定比例最高（41.6%），凸顯出培訓計畫性和系統性嚴重不足。

### Q7. 請您從以下選項中依優先順序選擇最多3個您對公司或直屬上司的期望。

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