【針對503名招募負責人調查】64.0%的應屆畢業生招募負責人曾因「AI履歷」而淘汰求職者

以「讓日本成為AI先進國」為使命，營運使用者人數第一※的生成式AI學習社群「SHIFT AI」的株式會社SHIFT AI（總部：東京都澀谷區，代表董事：木內翔大，以下簡稱：本公司），針對全國503名招募負責人與人資負責人，實施了招募現場的AI活用實態調查。 調查結果重點 1. 53.9%的招募負責人活用AI。應屆畢業生招募負責人高達72% 在招募活動中「有活用」AI的比例整體為53.9%。相較於中途採用的61.3%，應屆畢業生招募負責人以72.0%領先，顯示應屆畢業生招募現場的AI化正在加速。 2. 76%的應屆畢業生招募負責人「感覺到AI履歷」。中途採用也有66.9% 回答「感覺到」的合計比例整體為57.1%、中途採用66.9%、應屆畢業生76.0%。每4位應屆畢業生招募負責人中就有3位感受到AI履歷的存在。即使在中途採用中，回答「強烈感覺到」的比例也達29.0%，大幅超越整體平均（18.1%）。 3. 「過於完美問題」成為中途採用特有的課題 感覺是AI履歷的理由第1名為「表達洗鍊但缺乏具體性」（整體56.4%）。第2名的「過於完美而無法區分」在中途採用負責人中高達56.6%，大幅超越整體（43.2%），顯示職務經歷書的均一化使得判別變得困難。 4. 約半數的招募負責人曾因AI履歷而淘汰求職者 回答「曾經淘汰過」的合計比例整體為48.5%、中途採用52.0%、應屆畢業生64.0%。另一方面，有23.8%的中途採用負責人回答「無法判斷」，凸顯出AI判別本身變得困難的現況。 5. 公司內部規則制定跟不上，現場只能依賴個人判斷應對 「有明確規則且已宣導」的僅佔14.9%。「無規則・交由負責人決定」與「不知道」的合計達38.6%，顯示面對AI履歷的激增，現場的指導方針制定並未跟上。 6. AI無法取代的業務整體第1名為「評估標準的設計」。中途採用中「文化契合度」最為突出 「招募標準・評估標準的設計」以整體30.0%居冠。在中途採用負責人中，「評估候選人的人格特質・文化契合度」以38.3%最多，顯示在評估個人適性這項業務上，特別需要人類的參與。 調查詳細內容 Q1. 在招募活動中，您有活用AI嗎？ 在招募活動中「有活用」AI的比例整體為53.9%。應屆畢業生招募負責人高達72.0%，表現特別突出，比中途採用負責人（61.3%）高出約10個百分點。「沒有活用」AI的比例整體為38.2%，應屆畢業生招募負責人（20.7%）的未活用層少於中途採用負責人（34.7%）。數據顯示，在招募DX方面，應屆畢業生招募現場處於領先地位。 Q2. 在招募活動中，您在哪些流程中活用AI？（複選） AI活用者（整體n=271・中途n=152・應屆n=198）活用最多的流程是「應徵文件的初步篩選・自動評估」（整體50.2%・中途65.8%・應屆53.0%）。特別是在中途採用負責人中高達65.8%，顯示在文件量大的中途採用中，自動化需求很高。其次為「徵才啟事・招募條件的自動生成」（整體48.7%）、「星探候選人的自動萃取」（整體44.3%），顯示AI的活用已擴展至整個招募上游流程。 Q3. 您是否感覺候選人使用生成式AI來製作應徵文件？ 回答「感覺到」的合計比例整體為57.1%、中途採用66.9%、應屆畢業生76.0%。在應屆畢業生招募負責人中，「某種程度上感覺到」達49.8%，將近半數，顯示對AI履歷的感受已廣泛產生共鳴。在中途採用負責人中，「強烈感覺到」達29.0%，大幅超越整體平均（18.1%），證實了使用AI製作職務經歷書的情況正在激增。 Q4. 當您感覺應徵文件是AI生成時，您是根據哪些特點來判斷的？（複選） 感覺是AI履歷的理由第1名為「表達雖然洗鍊，但缺乏具體的事件或數字」（整體56.4%・中途57.8%・應屆57.4%），不論負責人類型，比例幾乎相同。值得注意的是第2名的「文章過於完美，使得所有候選人看起來完成度都差不多」，整體為43.2%，但在中途採用負責人中高達56.6%，大幅超越整體。過去普遍認為「AI履歷內容空洞」是個問題，但本次調查浮現了一個新觀點，即AI履歷的問題在於「過於完美而無法淘汰」，也就是「太過無懈可擊」。 Q5. 您是否曾因為應徵文件極有可能是由生成式AI製作，而將其淘汰？ 回答「曾經淘汰過」的合計比例整體為48.5%、中途採用52.0%、應屆畢業生64.0%。特別是應屆畢業生招募負責人中，約每3人就有2人有過淘汰經驗，顯示AI履歷確實影響了實際的招募判斷。另一方面，在中途採用負責人中，回答「因為無法判斷，所以無從作為標準」的比例高達23.8%，凸顯出因職務經歷書品質提升，導致AI履歷判別本身變得困難，這是中途採用特有的課題。 Q6. 在應對疑似AI生成的應徵文件時，您有遇到什麼困擾嗎？（複選） 最多的煩惱是「公司內部沒有以AI生成為由進行淘汰的標準或規則」（整體35.0%・中途35.5%・應屆44.0%）。其次是「不知道如何分辨是否為AI生成」（整體30.6%・中途35.9%・應屆39.3%）。應屆畢業生招募負責人在所有項目上的煩惱都較深，回答「沒有困擾」的比例（應屆16.4%）大幅低於中途採用（27.4%）。這似乎是因為中途採用可以根據實績與技能來判斷，因此存在一定的應對方法。 Q7. 對於疑似AI生成的應徵文件，您目前是如何應對的？（複選） 整體第1名為「如果AI生成的可能性很高，會降低評價」31.8%。在應屆畢業生招募負責人中更高達42.9%，顯示對AI履歷採取嚴格的評價態度。相對地，中途採用負責人最多的應對方式是「在面試中深入探討技能與經驗，直接確認實力」34.7%，這種不依賴文件而透過面試驗證實力的方法，符合中途採用的特性。回答「廢除或縮減書面審查，增加輕鬆面談」的比例整體也達15.7%，顯示也有重新審視書面審查本身的趨勢。 Q8. 貴公司是否有關於在招募選拔中活用AI的規則或指導方針？ 回答「有明確規則且已向招募負責人宣導」的僅佔14.9%。「無規則・交由負責人決定」與「不知道」的合計達38.6%，顯示有許多企業雖然活用AI，但指導方針的制定卻未跟上。在應屆畢業生招募負責人中，回答「有規則但未在現場落實」的比例高達38.9%，顯示規則形同虛設也是個課題。 Q9. 身為招募負責人，您個人對於將招募選拔交給AI處理有抗拒感嗎？ AI容許派（想積極交給AI＋如果是輔助角色則可接受）整體為43.7%・中途52.9%・應屆61.1%。應屆畢業生招募負責人的AI容許度最高，特別是「如果是輔助角色則可接受」在應屆畢業生中達44.4%，大幅超越中途採用的33.1%。另一方面，回答「在招募全盤中不應使用AI」的比例整體仍有13.1%，顯示對於完全依賴AI的抗拒感依然根深蒂固。 Q10. 身為招募負責人，您認為哪些業務是AI無法取代的？（複選） 認為AI無法取代的業務整體第1名為「招募標準・評估標準的設計」30.0%，其次為「錄取條件的談判・成交」28.8%、「在面試中深入探討技能與經驗並評估實力」27.8%。在中途採用負責人中，「評估候選人的人格特質・文化契合度」以38.3%最多，顯示在直接評估個人適性的業務上，特別強烈需要人類的參與。回答「認為所有業務都能被AI取代」的比例整體僅佔17.3%・中途14.1%・應屆11.6%，顯示對人類在招募中扮演的角色的信任依然堅定。 考察 從本次調查可以明顯看出，招募現場「AI vs AI」的格局正迅速成為現實。在求職者使用AI製作履歷，而企業使用AI進行篩選與判定的連鎖反應中，招募負責人正面臨新的課題。 特別是本次調查凸顯了過去調查中被忽視的「過於完美問題」。有56.6%的中途採用負責人與41.6%的應屆畢業生招募負責人指出，AI履歷的問題不在於「內容空洞」，而在於「過於完美」，這顯示不論負責人類型，招募現場都面臨著共同的困難。就像在所有人都拿高分的考試中無法分出高下一般，履歷品質的均一化，正使得招募負責人逐漸失去以候選人真實實力進行評估的機會。 面對這種情況，招募現場目前主要朝兩個方向尋求應對。一個是「強化面試中的深入探討」（中途34.7%），另一個是「降低評價」（應屆42.9%），這些都是治標不治本的應對方式。然而，這些都是交由個人判斷的應對，整體有超過3成的人表示「公司內部沒有規則」、「不知道如何分辨」，這顯示作為一個組織，當務之急是進行治理設計。 此外，「有明確規則且已宣導」僅佔14.9%的現況，暗示著不僅在應對AI履歷上，在招募方活用AI方面也面臨著同樣的課題。使用AI的一方與被使用的一方，都在規則尚未完善的情況下憑現場判斷行事，這就是目前招募市場的樣貌。 未來的招募中，重要的不僅是制定應對AI生成履歷的方法，更應該跨入「設計AI無法重現的選拔體驗」。約8成以上的招募負責人回答「不認為所有業務都能被AI取代」，這顯示對人類在招募中扮演的角色的確信依然堅定。評估文化契合度、錄取條件談判、與候選人建立信任關係等，都是AI最不擅長的領域，這也是招募負責人應該集中時間與精力的地方。 本公司針對招募現場的這些變化，透過直接連結實務的AI活用支援，以及針對企業與招募負責人的重新技能培訓（Reskilling）與導入支援，致力於強化AI時代的招募能力。 未來，我們也將持續調查並發布生成式AI在招募市場的社會實踐情況，致力於創造一個讓招募負責人與企業雙方都能做出適當判斷的環境。 調查概要 調查期間：2026年5月20日〜5月24日 調查對象：全國 25〜69歲 招募負責人・人資負責人 男女 對象人數：503名 ※招募負責人可能兼任多個領域，細項為中途採用負責人248名、應屆畢業生招募負責人275名、打工・兼職招募負責人165名、業務委託・自由工作者招募負責人113名 調查方法：網路調查／實施機構：株式會社SHIFT AI ≪引用・轉載時的版權標示請求≫ 在引用或轉載本新聞稿時，懇請您明記本公司的版權標示（例如：SHIFT AI調查）。 【公司概要】 株式會社SHIFT AI以「讓日本成為AI先進國」為使命，營運著能學習生成式AI等AI技術商業活用的使用者人數第一※的生成式AI學習社群「SHIFT AI」。會員數超過4萬人，並透過針對法人的重新技能培訓支援服務「SHIFT AI for Biz」，以及針對教育機構的「SHIFT AI for School」等，在廣泛領域推動AI人才的培育。此外，包含營運自有媒體「SHIFT AI Times」在內，透過資訊發布、研修、活動，支援個人與組織的成長，加速全日本的AI活用。 公司名稱　株式會社SHIFT AI 所在地　　東京都澀谷區澀谷2丁目24-12 澀谷Scramble Square 代表人　　代表董事　木內 翔大 設立年月　2022年3月18日 資本額　　8,300萬日圓（含資本準備金） 事業內容　顧問諮詢 / 社群營運 / Youtube頻道營運 / 學校營運 URL：https://shift-ai.co.jp/ ※使用者人數第一 GMO Research & AI株式會社調查 ■調查項目/調查時間點（2025年2月）的累計註冊人數 ■調查對象/以企業營運的提供AI活用案例或實踐訣竅等商業目的AI活用相關課程的社群服務為對象，不進行課程的網路社群、個人營運的社群、非商業目的的社群服務則不包含在內 【關於代表董事 木內 翔大】 木內 翔大(Kiuchi Shota) 株式會社SHIFT AI 代表董事 / 一般社團法人生成式AI活用普及協會 協議員 / GMO AI＆Web3株式會社 AI活用顧問 / GMO AI＆Robotics商事 AI活用顧問 追蹤者數15.0萬人 (截至2026年5月) 以「讓日本成為AI先進國」為主題發布生成式AI相關資訊。 URL：https://x.com/shota7180