全文公開《卓越人力資本管理的定義》。基於33.8萬人、980家企業的分析與實務支援，以全29頁、約29,500字釐清在AI時代讓人力資本管理發揮效用的關鍵（組織行為科學®）

標榜組織行為科學®的 Request Inc.，日前已將報告《卓越人力資本管理的定義——為何卓越的人力資本管理最終會走向『培養決策能力的工作設計』？》進行了「全文公開」。

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這幾年來，人力資本管理確實向前邁進了一大步。人力資本資訊揭露逐漸普及，技能重塑（Reskilling）、1對1面談、提升員工投入度、主管培訓等措施，也正在許多企業中紮根。
儘管如此，工作現場依然存在著一種無法抹滅的違和感。

「學習機會變多了，但能被委以重任的人卻沒有增加。條件稍有改變，工作就停擺。困難的工作總是集中在同幾個人身上。」
本報告將這種違和感的真面目，從單純的精神論述，重新定調為「工作結構」的問題。

此外，本報告「強烈提出的一個現實是：許多成為人力資本資訊揭露對象的企業，仍未達到『卓越人力資本管理』的水準。」而且這並非因為他們不關心人力資本管理。相反地，正是因為企業積極推動工作方式改革、效率化、標準化、IT化、職務型制度梳理以及因應資訊揭露等措施，導致工作逐漸偏向「依賴前例」的模式，使得能培養決策能力的經驗難以在第一線留存。

### 資訊揭露進步了。制度也完善了。但是，能培養決策能力的工作，卻仍未被充分設計出來。

本報告將這段難以察覺的距離具象化，並梳理了將人力資本管理推向下一階段所需的討論重點。

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本報告所揭示的是：「企業中真正發生的問題，並非『沒有教導』，而是『所學的知識沒有以決策的形式保留在工作中』。」

知識、資訊、手冊、系統、培訓都在增加。然而，人才卻沒有成長。無法放心交辦任務。應變能力沒有擴展。其背後的原因，在於日常工作中「觀察事實、進行比較、選擇、決定，並反思結果」的經驗正在減少。

### 事實上，針對33.8萬人、980家企業的業務經驗數據分析顯示：

「在82%的企業中，工作中的決策經驗減少了；58%的企業中，向主管確認的頻率增加了；64%的企業對前例的依賴度上升了。」這並不意味著決策的必要性下降了。恰恰相反，在面對不同的客戶、專案、現場狀況及關係人時，必須改變處理方式的工作依然大量存在。
儘管如此，工作方式卻越來越容易退化成「確認前例」與「請示主管」。這正是人力資本管理的悖論所在。