Recruit Management Solutions 調查 2026 年畢業生新卒採用：左右招募達成率的關鍵在於選拔流程與跟進措施的品質及個別化應對

支援企業解決經營與人事課題、推動事業與策略的 Recruit Management Solutions Co., Ltd.（總部：東京都港區，代表取締役社長：山﨑淳）為掌握企業新卒採用的實態與課題，針對 2026 年畢業生採用進行了「新卒採用選拔流程與跟進措施實態調查」。 近年來，應徵者不足、未達預定採用人數、人事負擔增加等問題日益明顯，各企業正推動導入實習、檢討選拔流程、強化內定者跟進等多種措施。 調查結果顯示，採用是否達標並不只取決於企業規模或施策數量，而是選拔流程與跟進措施的「品質」、「個別化應對」、策略性資源配置與持續改善相當重要。具體而言，在吸引人才、提升應徵者志願度的 attract 施策中，相較於有無實施，內容品質更會影響採用達成率；在內定者跟進方面，越是由人事或招募人員進行個別面談的企業，越有達成採用目標的傾向。此外，採用達標企業也會針對構成選拔流程的各項要素進行回顧。 未來，在有限資源下透過提升採用活動品質，實現更可持續的採用，將成為企業的重要課題。Recruit Management Solutions 期望本調查能為今後採用策略與人事施策的檢討提供參考。 【重點摘要】 新卒採用現況：採用課題的核心是「確保人數」與「減輕人事負擔」。選拔流程平均為 4.1 個步驟，面試中重視「人品」以及「與公司適配、能否留任」。過去 3 年約 3 成企業曾檢討選拔流程，並感受到一定效果。 正在擴大的新方法：結構化面試導入率僅約四分之一，現場運用負擔成為普及障礙。AI 面試雖逐漸擴大導入，但正式納入選拔流程的企業仍有限。 左右採用達成率的不只是企業規模，而是「品質」與「個別化應對」：採用達成率並非只由企業規模決定，同規模企業之間結果也有差異。採用達標企業會針對選拔流程的各要素進行回顧並持續改善。Attract 施策的「品質」比「有無實施」更影響成果。內定者跟進中，由人事與招募人員進行「個別化應對」是防止辭退的關鍵。 調查負責人評論：主任研究員松本洋平指出，過去新卒採用多被理解為學生在應徵流程中選企業、企業在選拔流程中選學生。但近年受招募困難影響，即使在選拔流程中，企業也需要設計讓學生選擇自己的做法。同時，AI 面試也正在快速擴大。新卒採用選拔流程正面臨前所未有的變化，因此掌握最新狀況十分重要。本次調查除探討目前選拔流程的實態，也從對採用人數達成率的影響切入，希望能作為企業與學生相互選擇時代中檢討選拔流程的材料。 經理渡邊香織指出，本調查確認新卒採用達成情況並不會只由企業規模等條件一律決定。採用達標企業傾向將選拔與跟進視為一連串流程，並在各施策的資源配置與運用上做出調整。即使企業規模相同，結果仍有差異，顯示流程設計與運用方式可能造成影響。 面試重視「人品」與「與公司適配、留任可能性」。在 attract 施策與內定者跟進中，越進行個別化應對的企業，越有採用達標傾向。這些結果顯示，選拔流程不只是評價機會，也可能是促進與學生相互理解、建立關係的場域。 另一方面，被認為可提升評價品質的結構化面試導入率仍有限。結果顯示，現場理解與運用便利性是導入課題。AI 面試雖然導入與檢討正在增加，但目前真正納入選拔流程並活用的企業仍屬少數。 未來的新卒採用，重要的是在有限資源下釐清哪些場景應提升評價精度、哪些場景應發揮人介入的價值，並重新檢視整體選拔與跟進流程。 調查結果：採用課題主要集中於「確保預定人數」與「減輕人事負擔」。上位課題包括「未達預定採用人數」、「應徵者不足」、「人事負擔大」，顯示量的確保與業務負荷減輕是主要問題。相較之下，「難以取得現場協力」、「採用流程效率」等項目被列為課題的比例較低。現階段企業優先處理的是確保人數與降低人事負擔，採用活動正被量的達成壓力推動。 新卒採用選拔流程平均 4.1 個步驟，企業規模越大步驟越多。選拔內容包含文件審查、適性測驗、團體討論、多次個人面試等組合。尤其個人面試比重較高，許多企業設置多次評價機會。企業規模越大，越傾向提供更多選拔機會，以更多面向評估候選人；但選拔步驟增加也可能提高候選人流失風險，因此流程設計的平衡很重要。 面試重視「人品」與「與公司適配、留任」。在面試中作為人物形象評估的上位項目包括溝通能力、協調性、責任感、誠實等，重視與人際關係和人品相關的要素。人物形象以外，則重視志願度、與組織文化的相容性，其次是長期任職意願與事業理解度。也就是說，相較於邏輯思考力或活力，企業更重視人際能力與人品，並以與公司適配及能否留任為核心評價觀點。 過去 3 年約 35.4% 企業檢討過選拔流程。檢討理由最多為「採用優秀人才」（39.6%），其次為縮短選拔流程、改善選拔中途留存率。除部分理由外，多數檢討理由下，約六成後半至七成後半企業感受到效果。雖然不是多數企業都檢討流程，但實施企業在確保優秀人才與改善選拔效率方面獲得一定成效。 結構化面試導入率僅約四分之一，現場抗拒感是課題。結構化面試是將面試官提問與評價觀點共通化、詢問應徵者行為的方法，被認為有提升評價精度的證據。但已導入企業僅 18.9%，即使包含類似內容也只有 26.4%，約四分之三企業尚未導入。未導入理由包括難以統一評價標準與程度感、難以對面試官輸入方法、難以明確化評價觀點，也有面試官覺得難以操作的現場負面認知。結構化面試要普及，除了導入方法本身，也需要促進面試官理解與訓練，並與現場進行細緻溝通。 AI 面試導入正在推進，但正式活用有限。AI 面試整體導入率為 17.6%，但真正納入選拔流程的企業僅 2.7%，因此正式活用仍有限。正在檢討導入 AI 面試的企業占 24.7%，企業規模越大，導入與檢討越活躍。導入理由依序包括提升採用負責人的業務效率、減輕面試官負擔、公平標準選拔；其中最主要決定因素是公平標準選拔，顯示企業期待的不只是效率化，也包括提升評價品質。AI 面試雖有擴大趨勢，但現階段尚未正式嵌入選拔流程，未來仍需檢討其在評價中的定位。 採用達成率不只由企業規模決定。500 人以下企業未達標比例為四成後半，500 人以上企業為三成左右，企業規模確有一定影響。不過，同一規模內結果也有差異，因此採用達成率並非只由規模決定，其他因素可能有重大影響。 採用達標企業會針對流程構成要素逐項回顧。這些企業除確認內定承諾數、留存率等結果指標外，也更常檢視各面試官通過率、適性測驗彙總、面試官與招募人員問卷等細項。未達標企業在這類要素層級回顧的實施比例相對較低。若要提升採用達成率，不能只確認結果指標，也應針對構成選拔流程的各要素進行回顧並持續改善。 Attract 施策，也就是吸引應徵者並提升志願度的措施，成果取決於「品質」而非單純「有無實施」。在 attract 觀點上，實習提供資訊、對參與者跟進，以及由人事或招募人員持續提供資訊的實施率較高。