調查顯示：8成幹部在離職前曾提出改善建議，對經營者的失望成中小企業「左右手」離職主因

OGS Consulting 株式會社（所在地：大阪府大阪市，代表董事：深石 圭）針對在過去5年內有離職經驗、且曾擔任幹部或管理階層的商務人士，進行了關於「中小企業幹部階層的離職實際狀況與經營者之間的認知差距」的調查。

「我的左右手突然辭職了」
有些中小企業的經營者可能也有過這樣的經驗。然而，這次的調查顯示，許多優秀的幹部並非「突然辭職」，而是在這之前曾多次向經營者提出組織改善的建議與諮詢。
幹部階層的離職，不僅僅是人員短缺的問題，更可能導致決策速度下降、管理功能弱化，甚至引發年輕員工的骨牌效應離職，對整體組織造成重大影響。正因如此，深入了解他們「為何決定離開公司」的真正原因至關重要。

※本調查將在經營者身邊負責組織營運與推動事業，並被期望扮演連結第一線與管理層角色的幹部與管理階層，定義為經營者的「左右手人才」。

因此，以建構與戰略連動的人事評估制度為核心，致力於提供本質上組織發展支援的 OGS Consulting 株式會社，針對過去5年內有離職經驗的管理與幹部階層受訪者進行了調查。

【調查概要】
- 調查期間：2026年5月1日（五）～2026年5月11日（一）
- 調查方式：透過 PRIZMA 進行的網路調查
- 調查人數：1,001人
- 調查單位：OGS Consulting 株式會社

■ 優秀幹部離開公司的真正原因
當被問及「在擔任幹部期間，何時最強烈感受到想和經營者一起『讓公司成長』」時，最多人的回答是『感受到經營者將自己視為「左右手」的信任與期待時（32.5％）』，其次是『能親手推動事業擴張與組織改革時（23.7％）』。
這顯示幹部階層希望被經營者視為「共同創造經營」的夥伴，並追求實質的權限與對經營的參與度。

關於「對公司經營戰略或組織現狀感到問題的癥結點」，最多人的回答是『公司缺乏明確的方向性與願景（38.1％）』，其次為『經營團隊憑一時興起頻繁改變方針，缺乏一致性（33.2％）』。

而決定離職的首要原因則是『與經營者在事業方針及目標的「方向性與願景存在分歧」（34.1％）』，緊接著是『即使提出組織問題或改善建議也沒有改變，對「經營者感到死心」（27.9％）』，以及『對經營者的管理態度產生「不信任感」（27.4％）』。

■ 離職背後的「提案與失望」
當詢問「在決定離職前，是否曾就組織問題向經營者直接提出建議或諮詢」時，約有8成的人回答『頻繁地直接提出建議或諮詢（27.5％）』或『曾數次直接提出建議或諮詢（50.3％）』。

對於回答『無法說出口』或『覺得說了也沒用所以沒說』的人，詢問其原因時，最高比例的回答是『因為知道經營者本身不會認錯（35.6％）』，其次是『因為公司風氣不容許批評性意見或反對方案（28.8％）』。經營者不願接納意見的態度，可能導致公司錯失改善組織問題的機會。