「招得到人才的公司」與「招不到人才的公司」有何不同？～從正確的媒體・人才仲介選擇到招聘ROI・留職率。數據證明「不敗招聘」的設計圖～
Monster Bank 與 Presence 將於 2026 年 5 月 13 日共同舉辦一場網路研討會。在招聘困難的時代，將根據數據分析「招得到人才的公司」與「招不到人才的公司」之間的差異，並提出提升招聘 ROI 和留職率的具體方法及關鍵績效指標。為企業經營者和人資主管提供有效的招聘策略藍圖。
📋 文章處理履歷
- 📰 發表: 2026年4月28日 19:00
- 🔍 收集: 2026年4月28日 10:32
- 🤖 AI分析完成: 2026年4月28日 14:21（收集後3小時49分鐘）
據說現在是招聘困難的時代。然而現實是，能招到人的公司依然招得很好，而招不到人的公司則完全招不到人。這種差異，既不是預算，也不是景氣，更不是運氣。
「姑且試著換個媒體」「姑且試著依賴人才仲介公司」
只要重複這種姑且為之的招聘方式，這種差異將永遠無法縮小。
本次網路研討會中，
兩位深諳招聘支援實務的專業人士將不帶保留地暢談。在這短短一小時內，我們將系統性地傳達如何選擇適合公司階段的招聘方法、如何正確衡量招聘投資報酬率 (ROI)，以及成為「能招到人的組織」的機制和關鍵績效指標 (KPI)。
您是否有以下煩惱？
- 即使更換了媒體，應徵人數仍未增加，不斷重複「又失敗了」。
- 正在使用人才仲介公司，但不知道費用效益是否真的正確。
- 即使成功招聘，早期離職率卻很高，招聘成本不斷累積。
- 公司內部沒有判斷「我們應該使用哪個媒體」的標準。
- 難以向經營層或上司邏輯性地解釋招聘結果，感到困擾。
只要有一項符合，您就值得參加這次網路研討會。
本次網路研討會您將獲得的三個確信
01｜明確了解適合公司階段的招聘方法
～無論是媒體還是人才仲介。其「正確答案」因公司階段而異～
對於「媒體好還是仲介公司好」這個問題，沒有唯一正確的答案。正確答案取決於您公司的階段。
剛成立的新創公司與擁有超過100名員工的中堅企業，所應採用的方法完全不同。本次網路研討會將從公司階段、招聘職位、前置時間三個軸線，提供判斷「貴公司現在應使用哪個招聘管道」的框架。
您將能夠根據證據做出決策，而不會被媒體業務的模擬數字所左右。
02｜透過數字了解「好招聘」與「壞招聘」的差異
～新的常識：透過ROI和留職率而非低招聘成本來判斷～
「低成本招聘 = 好招聘」是不正確的。您是否曾估算過有人在入職3個月內離職所造成的損失？
招聘成本不僅包括媒體費用、仲介費，還包括面試工時、入職培訓成本以及因早期離職造成的損失。本次網路研討會將公開招聘ROI的正確計算公式，以及入職後持續監測員工參與度的3個月和6個月檢查點。
我們將分享一種思維方式，讓您的組織能夠根據數據而非感覺來判斷招聘的「成功與失敗」。
03｜獲得成為「能招到人的公司」的機制和KPI
～只要定期檢查，招聘能力必將提升～
能招到人的公司有四個共通機制：招聘標準明確化、定期修改招聘啟事、候選人體驗設計和招聘數據集中管理。落實這些的公司，其招聘勝率將會提升。
本次網路研討會將提供每月和每季應追蹤的招聘KPI清單，以及一份可從明天開始使用的招聘能力自我診斷表，僅限參與者。您將能夠將「不知從何開始」的狀態轉化為具體行動。
講者介紹
鳥羽 和真 (TOBA KAZUMA) Monster Bank 株式会社 代表取締役 CEO
高中時期創業，18歲時經歷事業出售。之後，創立擁有60名員工的廣告・行銷支援公司，並於2023年實現第二次事業出售。在參與眾多企業的招聘・行銷投資決策過程中，他面臨了無法邏輯性解釋「為何成果達成或未達成」的結構性問題。他致力於支援數據驅動的招聘・行銷效果驗證。
金子 將土 (KANEKO MASATO) Presence 株式会社 代表取締役
以 HRM (人力資源管理) 事業為核心，廣泛從事招聘支援、人才管理、招聘廣告諮詢等業務。擁有大量挽救招聘現場的實績，以「現場真正能動員人才、留住人才」的實戰支援獲得好評。過去曾成功將應徵人數提高最多2246%，並將招聘成本降低95%，實現了招聘成本的戲劇性優化。他被譽為在現場兼顧「留才」與「效率」的專業人士。
活動概要
日期：2026年5月13日（週三） 13:00〜14:00
形式：線上 ※報名後將寄送觀看連結
參加費：免費（需事先報名）
對象：企業經營者、人資主管、招聘專員
點此報名
給報名者的話
致苦於招聘的企業經營者。
即使您覺得「我們沒有專門的招聘人員，也沒有相關經驗」，只要建立起完善的機制，招聘能力肯定會提升。
「姑且試著換個媒體」「姑且試著依賴人才仲介公司」
只要重複這種姑且為之的招聘方式，這種差異將永遠無法縮小。
本次網路研討會中，
兩位深諳招聘支援實務的專業人士將不帶保留地暢談。在這短短一小時內，我們將系統性地傳達如何選擇適合公司階段的招聘方法、如何正確衡量招聘投資報酬率 (ROI)，以及成為「能招到人的組織」的機制和關鍵績效指標 (KPI)。
您是否有以下煩惱？
- 即使更換了媒體，應徵人數仍未增加，不斷重複「又失敗了」。
- 正在使用人才仲介公司，但不知道費用效益是否真的正確。
- 即使成功招聘，早期離職率卻很高，招聘成本不斷累積。
- 公司內部沒有判斷「我們應該使用哪個媒體」的標準。
- 難以向經營層或上司邏輯性地解釋招聘結果，感到困擾。
只要有一項符合，您就值得參加這次網路研討會。
本次網路研討會您將獲得的三個確信
01｜明確了解適合公司階段的招聘方法
～無論是媒體還是人才仲介。其「正確答案」因公司階段而異～
對於「媒體好還是仲介公司好」這個問題，沒有唯一正確的答案。正確答案取決於您公司的階段。
剛成立的新創公司與擁有超過100名員工的中堅企業，所應採用的方法完全不同。本次網路研討會將從公司階段、招聘職位、前置時間三個軸線，提供判斷「貴公司現在應使用哪個招聘管道」的框架。
您將能夠根據證據做出決策，而不會被媒體業務的模擬數字所左右。
02｜透過數字了解「好招聘」與「壞招聘」的差異
～新的常識：透過ROI和留職率而非低招聘成本來判斷～
「低成本招聘 = 好招聘」是不正確的。您是否曾估算過有人在入職3個月內離職所造成的損失？
招聘成本不僅包括媒體費用、仲介費，還包括面試工時、入職培訓成本以及因早期離職造成的損失。本次網路研討會將公開招聘ROI的正確計算公式，以及入職後持續監測員工參與度的3個月和6個月檢查點。
我們將分享一種思維方式，讓您的組織能夠根據數據而非感覺來判斷招聘的「成功與失敗」。
03｜獲得成為「能招到人的公司」的機制和KPI
～只要定期檢查，招聘能力必將提升～
能招到人的公司有四個共通機制：招聘標準明確化、定期修改招聘啟事、候選人體驗設計和招聘數據集中管理。落實這些的公司，其招聘勝率將會提升。
本次網路研討會將提供每月和每季應追蹤的招聘KPI清單，以及一份可從明天開始使用的招聘能力自我診斷表，僅限參與者。您將能夠將「不知從何開始」的狀態轉化為具體行動。
講者介紹
鳥羽 和真 (TOBA KAZUMA) Monster Bank 株式会社 代表取締役 CEO
高中時期創業，18歲時經歷事業出售。之後，創立擁有60名員工的廣告・行銷支援公司，並於2023年實現第二次事業出售。在參與眾多企業的招聘・行銷投資決策過程中，他面臨了無法邏輯性解釋「為何成果達成或未達成」的結構性問題。他致力於支援數據驅動的招聘・行銷效果驗證。
金子 將土 (KANEKO MASATO) Presence 株式会社 代表取締役
以 HRM (人力資源管理) 事業為核心，廣泛從事招聘支援、人才管理、招聘廣告諮詢等業務。擁有大量挽救招聘現場的實績，以「現場真正能動員人才、留住人才」的實戰支援獲得好評。過去曾成功將應徵人數提高最多2246%，並將招聘成本降低95%，實現了招聘成本的戲劇性優化。他被譽為在現場兼顧「留才」與「效率」的專業人士。
活動概要
日期：2026年5月13日（週三） 13:00〜14:00
形式：線上 ※報名後將寄送觀看連結
參加費：免費（需事先報名）
對象：企業經營者、人資主管、招聘專員
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給報名者的話
致苦於招聘的企業經營者。
即使您覺得「我們沒有專門的招聘人員，也沒有相關經驗」，只要建立起完善的機制，招聘能力肯定會提升。