基於《女性活躍推進法》制定「一般事業主行動計畫」
Metawater株式會社制定了全新的「一般事業主行動計畫」（2026年4月至2031年3月），旨在推動多元化與包容性，目標是到2030年實現15%的女性員工比例和70%的男性育嬰假取得率。
📋 文章處理履歷
- 📰 發表: 2026年4月7日 19:10
- 🔍 收集: 2026年4月7日 10:30
- 🤖 AI分析完成: 2026年4月21日 06:49（收集後332小時19分鐘）
Metawater株式會社（社長：山口 賢二，總部：東京都千代田區）為進一步推動多元化與包容性（D&I）以及工作方式改革，並實現讓所有人都能充滿熱情與成就感地工作的職場環境，基於《女性活躍推進法》制定了「一般事業主行動計畫」。
本集團將「人視為最大的財富」，目標是成為「最想進入的公司No.1」，在「人力資本經營」的理念下，致力於創造一個讓多元個性閃耀的環境。為了支援女性員工的活躍表現，我們一直專注於完善讓員工「能長期安心工作的環境（制度基礎）」，例如擴充兼顧工作與生活的支援制度及推動彈性工作方式。這些努力的成果是，制度的使用已步入正軌，女性管理職的任命以及男性育嬰假的取得率等均有所提升。
為了創造一個讓所有人都能獲得成就感，並能從中堅階層穩步晉升為領導階層的環境，本集團將舉全公司之力，重點致力於「提高女性員工比例」、「改善職場環境與營造企業文化」、「提升職涯自主性與晉升意願」以及「理解與支援女性特有的健康問題」。
**計畫期間**
2026年4月1日 ～ 2031年3月31日
**本公司的課題**
(1) 女性員工比例低迷
(2) 中堅員工階層薄弱
(3) 晉升至高階職位的停滯
**目標（至2030年度末）**
・女性員工比例達到15%
・男性育嬰假取得率達到70%以上，且平均取得天數達到90天以上
・中堅階層（BP/SP層）的女性員工人數比2025年度增加一倍
**具體措施與實施期間**
〈措施①〉 提高女性員工比例
(1) 強化女性招募活動的舉措（持續進行）
〈措施②〉 改善職場環境與營造企業文化
(1) 2026年度，由最高經營層發布「女性友善工作改革」
(2) 2026年度起，持續舉辦育嬰假座談會，評估舉辦年輕員工交流會
(3) 2026年度起，連載育嬰假取得者（男女）及其主管的經驗分享
〈措施③〉 提升「職涯自主性」與「晉升意願」
(1) 2026年度，將女性員工的「各資格等級分布」可視化並與各部門共享，掌握晉升候選人並實施「計畫性分派」
(2) 2026年度起，評估為管理層提供「職涯支援管理教育」
〈措施④〉 理解與支援「女性特有的健康問題」
(1) 2026年度起，評估為管理層及全體員工實施「健康素養教育」
本集團將「人視為最大的財富」，目標是成為「最想進入的公司No.1」，在「人力資本經營」的理念下，致力於創造一個讓多元個性閃耀的環境。為了支援女性員工的活躍表現，我們一直專注於完善讓員工「能長期安心工作的環境（制度基礎）」，例如擴充兼顧工作與生活的支援制度及推動彈性工作方式。這些努力的成果是，制度的使用已步入正軌，女性管理職的任命以及男性育嬰假的取得率等均有所提升。
為了創造一個讓所有人都能獲得成就感，並能從中堅階層穩步晉升為領導階層的環境，本集團將舉全公司之力，重點致力於「提高女性員工比例」、「改善職場環境與營造企業文化」、「提升職涯自主性與晉升意願」以及「理解與支援女性特有的健康問題」。
**計畫期間**
2026年4月1日 ～ 2031年3月31日
**本公司的課題**
(1) 女性員工比例低迷
(2) 中堅員工階層薄弱
(3) 晉升至高階職位的停滯
**目標（至2030年度末）**
・女性員工比例達到15%
・男性育嬰假取得率達到70%以上，且平均取得天數達到90天以上
・中堅階層（BP/SP層）的女性員工人數比2025年度增加一倍
**具體措施與實施期間**
〈措施①〉 提高女性員工比例
(1) 強化女性招募活動的舉措（持續進行）
〈措施②〉 改善職場環境與營造企業文化
(1) 2026年度，由最高經營層發布「女性友善工作改革」
(2) 2026年度起，持續舉辦育嬰假座談會，評估舉辦年輕員工交流會
(3) 2026年度起，連載育嬰假取得者（男女）及其主管的經驗分享
〈措施③〉 提升「職涯自主性」與「晉升意願」
(1) 2026年度，將女性員工的「各資格等級分布」可視化並與各部門共享，掌握晉升候選人並實施「計畫性分派」
(2) 2026年度起，評估為管理層提供「職涯支援管理教育」
〈措施④〉 理解與支援「女性特有的健康問題」
(1) 2026年度起，評估為管理層及全體員工實施「健康素養教育」