在人才短缺的營建業界，如何推進AI、數位轉型與組織建設？LIFEFUND與楓工務店共同舉辦研討會

由LIFEFUND代表白都卓磨與楓工務店代表田尻忠義參與的對談研討會，滿意度高達100%（n=15人，滿意以上）。

根據令和6年厚生勞動省公布的資料，營建業高中畢業生三年內離職率高達43.2%，比全產業平均值38.4%高出約5個百分點，形成「招募後無法留才」的惡性循環，已成為工務店經營的重大挑戰。

總部位於靜岡縣濱松市的LIFEFUND股份有限公司（代表董事：白都卓磨），長期實踐「不依賴招募，而是透過AI、數位轉型（DX）與組織機制突破困境」的理念。全體員工持續三年進行AI學習，實現營收1.6倍、員工數1.3倍、實質薪資提升4%（※1）。為將此實務經驗回饋產業，公司於2026年6月9日（週二）舉辦Zoom網路研討會，主題為「未來十年，工務店生存的條件：『AI・DX』與『人才培育機制』」。

當日以對談形式進行，邀請離職率僅9%、員工滿意度高達94%的愛尼科集團股份有限公司（楓工務游戏副本）代表董事田尻忠義擔任嘉賓，深入探討AI、DX與人才留任的實務做法。

※1）透過將全體正職員工的年假從110天提升至120天，達成實質薪資4%的增長。

▶ 出處：LIFEFUND股份有限公司「10年營收成長13倍的營建公司，為何決定實施年假120天？」

網址：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000016.000160136.html

當前營建與工務店產業面臨的三大數據危機

營建業的人才問題，是多項指標同時惡化的複合型危機。

① 招不到人

截至2026年，營建技術人員的有效求才倍率高達6.82倍（營建技術工為6.00倍），遠高於全產業平均。每一名求職者平均有近七家公司競爭爭取。

▶ 出處：船井綜合研究所股份有限公司「2026年最新營建業人才招募回顧與未來展望」

網址：https://www.hc.funaisoken.co.jp/blogs/column/column07

② 招到人也留不住

營建業高中畢業新進員工三年內離職比率為43.2%（令和3年3月畢業生、新進高中畢業就業者）。

五人以下的小型事業單位離職率更高，「進人、培養、離職」的循環持續消耗企業經營體力。

▶ 出處：厚生勞動省「新畢業生離職狀況調查」

網址：https://www.mhlw.go.jp/content/11805001/001318959.pdf

③ 數位轉型（DX）尚未普及

ANDPAD股份有限公司於2025年12月針對2,000名營建業從業人員進行調查，結果顯示，高達47.3%的受訪者表示「無使用計畫」。本可解決招募與留才問題的生產力提升策略，在多數工務店中仍未能實現。

▶ 出處：ANDPAD股份有限公司「營建業AI應用現況獨家調查」（2025年12月調查，n=2000）

網址：https://andpad.jp/news/20260212

本次研討會的講者，正是成功以「系統化機制」突破上述三大挑戰的經營者。

講者介紹

白都卓磨（LIFEFUND股份有限公司 代表董事）

以靜岡縣濱松市為據點，經營客製化住宅、裝修、不動產與AI教育事業。年營收27.1億日圓，年施工114棟。全體70名以上員工持續透過堀江AI學校建築校進行AI學習，實現營收1.6倍、員工數1.3倍成長與實質薪資4%提升。透過將AI應用與人事評核掛鉤，建立員工自主使用的文化，為營建業AI實踐的先行經營者。

田尻忠義（愛尼科集團股份有限公司、楓工務店 代表董事）

2007年創立楓工務店。以奈良、大阪廣域為基地，以工務店為核心拓展10項事業，組織從創業時的6人成長至現今149人。9%的離職率與94%的員工滿意度，正是DX與組織機制協同運作的實證案例。同時也經營針對工務店的招募支援服務「BoxJob」。

對談亮點

兩位總經理共同強調「對人的投資」、「可複製性」與「系統化」三大核心。AI與DX皆建立在組織機制之上。

＜第一部分：為何工務店現在需要「AI・DX」與「組織機制」？＞

LIFEFUND代表白都卓磨於研討會開場闡述AI與DX投資的本質：

「我投資AI，是為了投資人。當AI能分擔工作，員工就有更多時間投入真正想做的事。結果就是薪資也能提高。AI是讓人更富足的工具。」

在招募競爭比超過6倍的今日，與其不斷提高招募成本，不如提升現有員工的生產力與留任率——這正是LIFEFUND長期實踐的經營理念。

楓工務店代表田尻忠義也分享相同觀點：

「招不到人是結構性問題。唯一解方，就是打造讓現有員工願意長期工作的公司。」

＜第二部分：「人才成長且不離職」的背後機制——嘉賓田尻忠義的實務案例＞

白都形容田尻「在透過DX建立可複製組織的哲學上非常相近」。「可複製」、「任何人執行都能得到相同結果」——此思維與AI、DX導入的根本理念相通。田尻在成長過程中建立的組織核心機制，於當日公開分享。

在招募階段消除錯配

面試時要求應徵者進行「你來我們公司想做什麼？」的簡報，獨特流程篩選出能用自己的話語表達目標與熱情的候選人，從源頭杜絕進公司後的適應不良。

以數據掌握離職的真正原因

「員工離職的真正原因，幾乎都與經營者想像的不同。」透過定期測量員工滿意度，維持94%的高水準，持續以數值化方式將組織狀態納入經營決策。

有機制，規模變動也不崩潰

能以9%離職率維持10項事業、149人的規模，靠的不是個人努力，而是系統的力量。白都社長表示，這點與LIFEFUND推動AI與DX的初衷完全一致。

＜第三部分：明天就能開始的DX啟動法——從「200個困擾事項」開始系統化＞

白都提出的DX導入第一步，不是技術，而是「盤點困擾事項」。

第一步：收集現場的200個困擾事項

請全體員工提出「日常工作中感到困難的事」，通常會浮現約200項問題。這些正是AI與DX應用的起點。所謂「不知從何開始」的最大障礙，往往正是跳過了這項作業。

第二步：轉化為業務流程（形式化）

將收集到的問題整理成「任何人都能複製」