【若手エース社員の退職理由】退職者の約6割が「本音を伝えた」と回答！予兆に気づきながらも何もできない中小企業の苦悩とは

株式会社ジンジブ（本社：大阪市）では、①人事機能がない中小企業の経営者・役職者／②過去5年以内に退職経験がある20～35歳の男女を対象に「退職理由の“本音と建前”」に関する調査を行いました。

【アンケート実施背景】

深刻な人手不足が続く中、企業にとって20代・30代の若手人材の定着は重大な経営課題です。特に中小企業にとっては、会社の根本課題を改善せずに採用を続けることで、採用費用や教育費が無駄に増えてしまいます。

多くの現場では「突然の退職届」に驚き、退職につながる会社の本当の課題を見逃しているケースが後を絶ちません。

そこで今回は、中小企業と退職経験者の退職理由の本音と建前に注目し、両者のギャップから離職防止策を考察します。

人事機能がない中小企業の約6割は”本音の退職理由”を把握できていないと回答！

はじめに、36歳以上の、人事機能がない中小企業の経営者・役職者の方にうかがいました。

Q1. 現在、若手社員の退職を防ぐために、どのようなことを壁や課題に感じていますか？（複数回答可）

「現在、若手社員の退職を防ぐために、どのようなことを壁や課題に感じているか」とたずねたところ、『退職の本当の理由や、隠れた不満が把握できていないこと（46.5％）』が最も多く、『社員のモチベーションを客観的に可視化できていないこと（34.5％）』『退職の兆候に気づけないこと（32.1％）』と続きました。

「退職理由や不満を把握できていない」が最も多く選ばれていることから、経営陣が離職の背景を十分に把握できていない様子がうかがえます。また、「モチベーションの可視化」や「兆候に気づけないこと」が上位に挙がっている背景には、日常的なコミュニケーションの不足などに関する課題が影響している可能性があります。

では、経営者・役職者は退職理由の実態をどの程度把握できているのでしょうか。

Q2. 退職した若手社員の『本当の退職理由（本音）』をどのくらい把握していると思いますか？

「退職した若手社員の『本当の退職理由（本音）』をどのくらい把握しているか」とたずねたところ、約6割が『まったく把握していない（15.9％）』『あまり把握していない（40.4％）』と回答しました。

多くの経営層が、退職者の本音を十分に把握できていないことが明らかになりました。この結果から、前問で挙げられた「退職の本当の理由や隠れた不満を把握できていない」という課題が、実際にも生じていることがうかがえます。社員が退職する際には、表面的な理由のみが共有され、本質的な改善点が見過ごされていることが推察されます。

では、退職に至る前の『兆候』に対しては、どのような対応が取られていたのでしょうか。

Q3. 若手社員の退職の『兆候』に対して、どのような対応を行ってきましたか？

「若手社員の退職の『兆候』に対して、どのような対応を行ってきたか」とたずねたところ、9割以上が『予兆に気づけず、事前の対策や改善もできなかった（37.4％）』『予兆に気づいていた（薄々感じていた）が、具体的な対策・改善はできなかった（57.3％）』と回答しました。

約4割が「予兆に気づけなかった」と回答しており、現場と経営層との深刻なコミュニケーション不足が示唆されました。また、約6割が「予兆に薄々気づきながらも対策を打てなかった」と回答しており、問題を認識していても対応に至っていない状況がうかがえます。

特に、人事機能を持たない中小企業では、具体的な対応に踏み出すためのリソースや体制が十分でないことが推測されます。

では、こうした状況を改善するため、企業側はどのような施策を求めているのでしょうか。

Q4. 現在、貴社で『退離職防止』のために強化したい、あるいは導入したいことは何ですか？（複数回答可）

「現在、貴社で『退離職防止』のために強化したい、あるいは導入したいこと」をたずねたところ、『納得感のある「評価・給与」のルール（38.8％）』が最も多く、『本音を引き出す「面談や1on1」のスキルアップ（31.5％）』『「働きやすさ」を支える福利厚生の充実（26.6％）』と続きました。

「納得感のある査定」や「面談スキル」が上位に挙がったことから、企業側は単なる引き留めにとどまらず、継続的な信頼関係を築く必要性を感じているようです。「福利厚生の充実」も挙げられており、社員が安心して長く働ける環境づくりの必要性も判明しました。

約6割の若手エース社員が『本音の退職理由』を伝えたと回答！

では、実際に退職を経験した若手エース社員、いわゆる経営者が「辞めてほしくない」と考える社員は、会社に対してどのように本音を伝えていたのでしょうか。ここからは、過去5年以内に退職経験がある20～35歳の男女（前職での活躍を回答した方）にうかがいました。

Q5. 直近の退職時、会社（上司や人事）に伝えた『退職理由』は本音でしたか？

「直近の退職時、会社（上司や人事）に伝えた『退職理由』は本音でしたか？」とたずねたところ、約6割が『とても本音だった（25.3％）』『やや本音だった（38.6％）』と回答しました。

約6割の元エース社員が、退職時に本音を伝えていることが明らかになりました。退職時は建前を伝えるケースが多いイメージですが、実際には自身の働く環境や課題を踏まえ、率直に意思表示をしている様子がうかがえます。

では、「本音を隠した社員」は、代わりにどのような理由を会社に伝えていたのでしょうか。

Q6. どのような『建前の退職理由』を会社（上司や人事）に伝えましたか？（複数回答可）

前設問で「本音ではなかった」と回答した方に「どのような『建前の退職理由』を会社（上司や人事）に伝えましたか？」とたずねたところ、『新しい働き方に挑戦したいため（28.8％）』が最も多く、『やりたい仕事があったため（24.5％）』『家庭の事情のため（22.8％）』と続きました。

退職理由として、会社側が引き留めにくい前向きな理由や個人的な事情が選ばれる傾向が見られました。これらは、円滑に退職手続きを進めるための理由として用いられている可能性があります。

では、こうした建前の裏には、どのような本音が隠されているのでしょうか。

Q7. 会社（上司や人事）に伝えなかった『退職理由』はどのようなことですか？（複数回答可）

会社に伝えた退職理由について『本音ではなかった』と回答した方に「会社（上司や人事）に伝えなかった『退職理由』はどのようなことですか？」とたずねたところ、『古い慣習や、非効率な業務方法を改善する姿勢がないから（26.6％）』が最も多く、『周囲との「仕事への意識」の差に、ストレスを感じたから（20.7％）』『経営理念と現場に、大きな乖離があったから（16.3％）』『成果への報酬が低く、今後の評価も期待できないから（16.3％）』と続きました。

本音の退職理由では「業務改善の姿勢がない」が最も多く、離職のきっかけは給与や休暇といった条件面だけではないことが判明しました。また「周囲との意識の差」や「理念と現場の乖離」「成果に対する評価不足」も上位に挙がっており、現場と組織の考え方のズレが影響している様子があるようです。

では、なぜ彼らはこうした課題を会社に直接伝えることなく、建前の退職理由を伝えたのでしょうか。

Q8. どのような理由から、会社（上司や人事）に『本当の退職理由』を伝えなかったのですか？（複数回答可）

会社に伝えた退職理由について『本音ではなかった』と回答した方に「どのような理由から、会社（上司や人事）に『本当の退職理由』を伝えなかったのですか？」とたずねたところ、『退職手続きや最後の評価で不利になるのが怖かったから（27.7％）』が最も多く、『しつこく引き止められるのが面倒だったから（27.2％）』『上司や人事に相談できる関係性ではなかったから（26.6％）』と続きました。

退職手続きでの不利益や引き止めの面倒さが上位に挙がったことから、若手エース社員が会社に対して信用が持てなくなった実態がうかがえます。また、「相談できる関係性ではなかった」という回答も上位に挙がっており、日頃の信頼関係が十分に築かれていない様子もうかがえます。

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