挑戰醫療、照護、福利產業的離職率問題
株式會社視える化由兩名物理治療師創立，專注於醫療、照護、福利產業的招聘品牌支援，致力於解決該產業長期性的人力短缺和高離職率問題。他們發現，離職者並非缺乏熱情，而是因為理念不合、現場與經營方向的偏差以及「與預期職場不符」的感受。該公司透過重新建構MVV、設計SNS持續發布策略、規劃招聘流程結構和組織故事品牌，旨在打造一個「以價值觀而非條件吸引人才的職場」，以期讓有抱負的人能夠持續工作。
📋 文章處理履歷
- 📰 發表: 2026年4月1日 17:00
- 🔍 收集: 2026年4月1日 09:04
- 🤖 AI分析完成: 2026年4月16日 19:13（收集後370小時9分鐘）
以大阪為據點的株式會社視える化，透過由兩名物理治療師創立、專注於醫療、照護、福利產業的招聘品牌支援，致力於「打造一個有抱負的人無需離職的產業」。
官方Instagram帳號
■ 數字顯示的產業結構性問題
醫療、照護、福利產業面臨長期性的人力短缺。
【照護領域】
照護人員的離職率為14.4%。
感到人力短缺的事業所高達66.3%。
（資料來源：公益財團法人 介護勞動安定中心「令和4年度 介護勞動實態調查」
https://www.kaigo-center.or.jp/report/）
此外，預計在2025年度將短缺約32萬名、2040年度將短缺約69萬名照護人力。
（資料來源：厚生勞動省「基於第8期介護保險事業計畫的照護人員需求數」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02977.html）
【醫療領域】
護理人員的離職率約在11%至12%之間波動。
（資料來源：公益社團法人 日本護理協會「2023年 醫院護理實態調查」
https://www.nurse.or.jp/home/publication/toukei/index.html）
【共同課題】
大學畢業生三年內的離職率約為31.5%。
（資料來源：厚生勞動省「新畢業就業者的離職狀況」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553.html）
此外，在醫療和福利領域，入職率和離職率都維持在高水準，
這顯示出一個「人員流動」而非「人員短缺」的結構。
（資料來源：厚生勞動省「僱用動向調查」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/9-23.html）
■ 然而，本質並非「數量」
分析了1000多名醫療、照護、福利從業人員的諮詢後，發現了以下事實：
離職的並非「沒有幹勁的人」。
相反地，
・更希望面對服務使用者
・希望實現理想的照護
・希望改善產業
越是抱持強烈願望的人，
越是因為
理念未被共享
現場與經營方向的偏差
「與預期職場不符」的感受
而離職。
■ 問題不在於「招聘數量」而在於「結構」
許多事業所會採取
・招聘廣告
・介紹公司
・改善條件
等「數量性對策」。
然而，
如果
✔ 事業經營的理念是什麼
✔ 追求怎樣的未來
✔ 希望與什麼樣的人共事
這些不夠明確，
就無法擺脫
招聘 → 不匹配 → 早期離職 → 再次招聘
的循環。
■ 將理念具體化並可視化
株式會社視える化透過
MVV（使命、願景、價值觀）的重新建構
運用社群媒體的持續發布設計
招聘流程的結構設計
組織故事品牌塑造
來構築一個
不是「以條件被選擇的職場」
而是「以價值觀被選擇的職場」。
■ 招聘並非行銷
我們所認為的招聘，
並非以條件來聚集人才，而是以未來來產生共鳴。
日本今後將持續高齡化，醫療、照護需求將會擴大。
（資料來源：總務省統計局「人口推計」
https://www.stat.go.jp/data/jinsui/）
正因如此，
構築一個有抱負的事業所能被正確選擇，
有抱負的人能引以為傲地持續工作的社會
是當務之急。
■ 代表評論
「希望打造一個有抱負的人無需離職的產業。
消除『與預期不符』是我們的使命。」
■ 關於株式會社視える化
株式會社視える化是由兩名物理治療師創立，專注於醫療、照護、福利產業的品牌支援公司。在現場傾聽了1000多人的心聲後，我們發現「與預期不符」這句話背後存在著結構性問題。包括物理治療師在內的醫療從業人員離職的原因，在於招聘時的不匹配，以及在理念和願景未能充分傳達的情況下就職。結果導致了人力短缺、離職率上升以及不斷膨脹的招聘成本等惡性循環。我們透過將企業的真實情況可視化，並仔細地將現場的真實情況具體化，設計出能促成理念和價值觀一致的招聘宣傳策略。我們認為，將「理念具體化」是醫療、照護、福利產業實現永續組織發展的第一步。
官方Instagram帳號
■ 數字顯示的產業結構性問題
醫療、照護、福利產業面臨長期性的人力短缺。
【照護領域】
照護人員的離職率為14.4%。
感到人力短缺的事業所高達66.3%。
（資料來源：公益財團法人 介護勞動安定中心「令和4年度 介護勞動實態調查」
https://www.kaigo-center.or.jp/report/）
此外，預計在2025年度將短缺約32萬名、2040年度將短缺約69萬名照護人力。
（資料來源：厚生勞動省「基於第8期介護保險事業計畫的照護人員需求數」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02977.html）
【醫療領域】
護理人員的離職率約在11%至12%之間波動。
（資料來源：公益社團法人 日本護理協會「2023年 醫院護理實態調查」
https://www.nurse.or.jp/home/publication/toukei/index.html）
【共同課題】
大學畢業生三年內的離職率約為31.5%。
（資料來源：厚生勞動省「新畢業就業者的離職狀況」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553.html）
此外，在醫療和福利領域，入職率和離職率都維持在高水準，
這顯示出一個「人員流動」而非「人員短缺」的結構。
（資料來源：厚生勞動省「僱用動向調查」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/9-23.html）
■ 然而，本質並非「數量」
分析了1000多名醫療、照護、福利從業人員的諮詢後，發現了以下事實：
離職的並非「沒有幹勁的人」。
相反地，
・更希望面對服務使用者
・希望實現理想的照護
・希望改善產業
越是抱持強烈願望的人，
越是因為
理念未被共享
現場與經營方向的偏差
「與預期職場不符」的感受
而離職。
■ 問題不在於「招聘數量」而在於「結構」
許多事業所會採取
・招聘廣告
・介紹公司
・改善條件
等「數量性對策」。
然而，
如果
✔ 事業經營的理念是什麼
✔ 追求怎樣的未來
✔ 希望與什麼樣的人共事
這些不夠明確，
就無法擺脫
招聘 → 不匹配 → 早期離職 → 再次招聘
的循環。
■ 將理念具體化並可視化
株式會社視える化透過
MVV（使命、願景、價值觀）的重新建構
運用社群媒體的持續發布設計
招聘流程的結構設計
組織故事品牌塑造
來構築一個
不是「以條件被選擇的職場」
而是「以價值觀被選擇的職場」。
■ 招聘並非行銷
我們所認為的招聘，
並非以條件來聚集人才，而是以未來來產生共鳴。
日本今後將持續高齡化，醫療、照護需求將會擴大。
（資料來源：總務省統計局「人口推計」
https://www.stat.go.jp/data/jinsui/）
正因如此，
構築一個有抱負的事業所能被正確選擇，
有抱負的人能引以為傲地持續工作的社會
是當務之急。
■ 代表評論
「希望打造一個有抱負的人無需離職的產業。
消除『與預期不符』是我們的使命。」
■ 關於株式會社視える化
株式會社視える化是由兩名物理治療師創立，專注於醫療、照護、福利產業的品牌支援公司。在現場傾聽了1000多人的心聲後，我們發現「與預期不符」這句話背後存在著結構性問題。包括物理治療師在內的醫療從業人員離職的原因，在於招聘時的不匹配，以及在理念和願景未能充分傳達的情況下就職。結果導致了人力短缺、離職率上升以及不斷膨脹的招聘成本等惡性循環。我們透過將企業的真實情況可視化，並仔細地將現場的真實情況具體化，設計出能促成理念和價值觀一致的招聘宣傳策略。我們認為，將「理念具體化」是醫療、照護、福利產業實現永續組織發展的第一步。