【人事領域實態調查】職務型人事，實際仍為成員型？導入後的營運課題浮出水面。約73%導入職務型人事的企業，職務說明書定期檢討不足，約73%持續依能力、年資進行評價。

Job-Us株式會社（讀音：Job-Us，總部：東京都港區，代表：馬渕太一，以下簡稱「本公司」）旨在透過運用AI實現職務型人事制度，創造一個公平且主動的工作社會。本公司針對已導入或決定導入職務型人事制度的259位企業人資負責人，進行了「職務型人事制度實態調查」。

◾️調查主題

◾️調查背景：性別薪資差距揭露義務擴大，使「無法說明的D人事制度」成為風險

2026年4月，隨著《女性活躍推進法》的修訂，性別薪資差距的公開義務擴大至員工人數101人以上的企業。建立能夠客觀說明待遇基礎的人事制度，已成為從大型企業到中型企業的共同課題。依職務與職責決定待遇的職務型人事制度，再次受到關注，被視為解決此問題的方案。然而，職務型人事制度若要發揮功能，其核心的JD（Job Description：職務說明書）必須妥善整備、更新，並實際應用於人事政策中。因此，本公司為從更廣泛的角度掌握職務型人事的現況，調查了JD的整備、更新與應用實態。

◾️調查詳情

職務說明書的檢討頻率與範圍

本公司調查了職務說明書的檢討頻率與範圍。僅有26.9%的企業回答「針對所有職務說明書，定期（每年至少一次）進行檢討」。另一方面，「針對所有職務進行檢討但頻率不定期（大約數年一次）」為37.6%，「僅針對部分職務進行定期檢討」為15.3%，「僅針對部分且不定期」為8.7%。此外，「認知到更新的必要性但實際上幾乎未檢討」為1.7%，而「不存在檢討機制或運作本身」為2.9%。

職務等級、職務規模判定中職務說明書的應用狀況

本公司調查了職務等級與職務規模判定中職務說明書的應用狀況。僅有26.9%的企業回答「根據職務說明書量化計算職務規模，並判定職務等級」。另一方面，「制度上依據職務說明書，但實際上會考量個人能力與年資來判定職務等級」為44.2%，「個人能力與年資優先，未依職務說明書進行客觀判定」為19.8%。此外，1.7%的企業表示「在職務等級判定中，職務說明書完全未被應用」。

職務說明書的製作、定義狀況

本公司調查了職務說明書的製作與定義狀況。僅有28.2%的企業回答「所有職務說明書均明確定義了預期職責、成果與人才要求」。另一方面，「部分職務說明書已定義，但內容與品質因部門或製作人而異」為49.0%，「職務說明書僅形式上存在」為8.1%，「未整備職務說明書」為6.6%。

各項人事政策中職務說明書的應用程度

本公司調查了職務等級判定、職務規模計算、人事配置、異動、目標設定、職涯發展這四項人事政策中職務說明書的應用程度。「高度應用」與「一定程度應用」的總計，在職務等級判定、職務規模計算中為61.4%，人事配置、異動中為61.4%，目標設定中為53.3%，職涯發展中為52.9%。另一方面，「無法斷定」、「不常應用」、「完全未應用」與「未整備/不清楚」的總計，在目標設定中高達46.8%，職涯發展中則為47.1%。

事業變更時職務說明書的更新連動狀況

本公司調查了事業策略變更、組織重組、業務內容變更發生時，職務說明書的檢討與更新狀況。僅有28.5%的企業回答「每次發生變更時，都會檢討並更新所有相關職務說明書」。另一方面，「發生變更時，部分職務說明書會進行檢討與更新」為54.1%，「即使發生變更，職務說明書的檢討與更新也不連動」為7.0%，「職務說明書製作後，從未進行過檢討」為2.1%。(n=242)

目標設定中職務說明書的應用狀況

本公司調查了員工目標設定中職務說明書的應用狀況。僅有28.1%的企業回答「全公司根據職務說明書設定目標，並與評價指標連動」。另一方面，「部分組織、職務中，目標設定依據職務說明書進行」為38.4%，「設定目標時會參考職務說明書，但實際上目標與職務說明書未能充分連動」為30.8%。