61.6%應屆畢業生「入職後曾考慮離職」—「黃金周後」達高峰，54.4%感受「主管盲盒」與「職務分配盲盒」。約30%「無人可諮詢」，凸顯「孤獨」與「職務分配環境」對早期離職的影響

以人力資源事業、網路事業、海外醫療事業為核心，並多角化經營M&A事業和體育事業的DYM株式會社（總公司：東京都品川區，代表取締役社長：水谷佑毅），針對20多歲的上班族進行了「早期離職意願」的實態調查。

DYM是一家從事人資事業的公司，2026年度迎來了444名新進員工（※包含集團公司）。DYM認為，招聘並非以入職為終點，而是要著眼於入職後的留任和發展。

本次調查旨在闡明應屆畢業生早期離職的實際情況及其背後的原因。

■ 調查結果摘要

・61.6%的人回答「入職後曾想過辭職」

・離職意願集中在「入職後～1個月內」和「黃金周後」

・約30%的人回答「無人可諮詢」

・54.4%的人感受到「主管盲盒・職務分配盲盒」

・僅約30%的人知道公司有「跟進制度」

■ 61.6%在入職後考慮離職

針對「入職後，您是否曾想過辭職？」的問題，61.6%的人回答「有」。

這顯示超過半數的應屆畢業生在入職初期就考慮離職的實際情況。

■ 調查概要

調查名稱：早期離職意願實態調查

調查期間：2026年4月2日

調查對象：20多歲上班族

調查人數：1,000名

調查機構：Freeasy

■ 離職意願從入職初期到黃金周後達到高峰

關於「第一次想辭職的時期」，除了「入職～1週內（15.9%）」、「入職後1個月內（4月中）（17.7%）」之外，「黃金周後（5月上旬）（13.8%）」也有一定數量集中，結果顯示從入職初期到大型連假後，離職傾向較高。

■ 原因不僅是「人際關係」，還有「孤獨感」

考慮離職的原因中，「人際關係（主管・同事）」（28.6%）最多，其次是「工作內容落差」（24.7%）、「勞動條件」（23.6%）。

另一方面，也出現了「無人可諮詢」（8.5%）、「感到孤獨」（8.2%）等回答，顯示溝通方面的問題也是不可忽視的因素。

■ 約30%的人「無人可諮詢」

關於「可以輕鬆諮詢的對象」，有28.3%的人回答「沒有」。
這表明約有四分之一的人在職場中可能處於孤立狀態，這被認為是早期離職的原因之一。

■ 跟進制度可能「存在但未發揮作用」

僅有29.6%的受訪者表示公司有「跟進制度」，而「沒有」（36.3%）、「不清楚」（34.1%）的比例更高，這暗示許多公司的制度可能未被充分認知或利用。

■ 超過半數的人感受到「主管盲盒・職務分配盲盒」

針對「是否曾感受到主管盲盒・職務分配盲盒？」的問題，回答「強烈感受到」（22.9%）和「稍微感受到」（31.5%）的合計達54.4%，顯示超過半數的人感受到「主管盲盒・職務分配盲盒」。

這凸顯了因職務分配和主管造成的環境差異，對工作舒適度和留任產生重大影響的實際情況。

■ 所需的是「直屬主管以外的連結」

針對「如果有哪些支持就不會想辭職？」的問題，許多人表示希望建立直屬主管以外的關係，例如「員工之間的交流機會」、「與其他部門的交流機會」、「直屬主管以外的諮詢對象」等。

■ DYM的措施：里親里子制度

本次調查顯示，應屆畢業生早期離職的背景，不僅受到工作內容和待遇的影響，也受到「孤獨感」和「缺乏諮詢對象」等溝通問題的重大影響。

此外，也觀察到因「主管盲盒・職務分配盲盒」造成的環境差異，對留任產生影響的實際情況。針對這些問題，企業需要建立不依賴直屬主管的多重諮詢管道和人際關係。

基於此背景，DYM導入了「里親里子制度」，鼓勵跨部門的資深員工和同期定期交流。

「里親里子制度」是一種在公司內部建立模擬家庭的制度，新進員工為「里子」，年資相近的資深員工為「里兄・里姊」，入職3年以上的資深員工為「里親」。新進員工可以從直屬主管以外的資深員工那裡獲得關懷和建議。

透過這項制度，DYM旨在營造一個新進員工不感到孤立，並能從多個角度獲得支持的環境，讓他們能夠安心地持續工作。