掌握組織的「無形結構」：臨床組織科學（COS）將吸引子概念重新定義為組織觀察工具
位於東京的研究實踐公司DroR，在國際學術期刊《Frontiers in Psychology》上發表了一篇論文，將「吸引子」概念重新定義為組織觀察的核心工具。此概念有助於理解組織在經歷暫時性變化後如何回歸穩定狀態，並將其與組織文化區分開來。
📋 文章處理履歷
- 📰 發表: 2026年5月8日 19:00
- 🔍 收集: 2026年5月8日 10:31
- 🤖 AI分析完成: 2026年5月8日 11:19（收集後47分鐘）
本文解釋了如何透過「吸引子」的概念，理解組織即使在經歷暫時性變化後，仍會試圖回到其原始穩定狀態的力量。
以複雜系統科學和神經科學為基礎，觀察和設計組織「無形互動結構」的研究實踐公司株式會社DroR（總部：東京都澀谷區；代表取締役：山中真琴）在國際學術期刊《Frontiers in Psychology》上發表了一篇論文，將「吸引子」（attractor）重新定義為觀察組織的核心概念。
**■ 臨床組織科學（COS）的固定定義**
臨床組織科學（Clinical Organizational Science, COS）整合了複雜系統科學、神經科學、組織心理學和行為科學，旨在理論化主動再現組織穩定狀態的互動結構，並提供干預這些結構的框架。COS將組織變革視為「組織吸引子轉換」，而非「個體行為改變」，並提出「場梯度理論」（Field Gradient Theory）、「循環轉換設計」（Loop Conversion Design）和「神經基礎設計」（Neural Base Design）作為核心技術。它還提出了「湧現之橋」（emergence bridge）作為連接個體習慣養成和組織層面變化的概念。
**■ COS中的吸引子是什麼？**
在COS中，吸引子指的是組織即使受到外部作用或暫時性變化後，仍會隨著時間推移回歸的穩定互動模式。
例如，即使在會議中引入新的發言規則，一段時間後，發言者仍會傾向於上位者。即使在心理安全培訓後，問題分享似乎有所增加，但幾個月後，負面資訊可能再次被隱瞞。即使引入了一對一談話，最終仍會回到僅限於報告和確認的時間。這些都是組織試圖回歸特定穩定模式的例子。
吸引子與組織文化或組織氛圍不同義。文化和氛圍描述的是價值觀、信念、感知和氣氛等概念，而吸引子描述的是組織在受到外力作用後，會回歸何種狀態的動態復原力概念。
吸引子概念圖。組織狀態被拉向狀態空間中的現有吸引子（attractor），即使受到擾動（perturbation），也會在相同的吸引域內回歸。另一方面，如果發生足夠的結構性變化，則會發生向另一個穩定狀態的吸引子轉換（attractor transition）。觀察指標作為從外部捕捉這些穩定狀態和轉換的線索。
**■ 觀察吸引子的三個指標**
由於吸引子是理論構成概念，因此有必要明確實踐者應該觀察什麼。本論文提出了以下三項作為觀察組織吸引子狀態的候選指標：
| 觀察指標 | 內容 | 顯現的吸引子 |
| :--------------------------- | :--------------------------------------------------------------------------------------------------- | :------------------------------------------------------------ |
| 溝通回應潛伏期 | 收到訊息到收到確認回覆的時間。是自發回應還是被催促後回應 | 是不讓他人等待的關係，還是個人回應速度優先的關係？ |
| 集體場合發言分佈 | 在會議或對話中，誰發言、誰沉默、誰自我審查 | 發言是集中在職務層級，還是聲音分散在各個角色中？ |
| 負面資訊披露的反應 | 當失敗、問題、錯誤或壞消息被分享時，是出現防禦性反應，還是被視為共同問題處理 | 是威脅增強吸引子，還是共同解決吸引子？ |
這些指標並非全面的測量體系。本論文將它們定位為未來實證研究中應驗證的候選指標。然而，它們為實踐者觀察組織「無形結構」提供了可重現的入門類別。
**■ 「改變文化」與「改變吸引子」有何不同？**
「改變組織文化」這個詞在許多公司中被廣泛使用。然而，文化通常被談論為價值觀、信念、理念和氛圍。因此，文化變革往往會發展為理念滲透、訊息傳遞、工作坊和培訓。
另一方面，「改變吸引子」的觀點則改變了問題。
- 哪些互動模式正在再現當前的穩定狀態？
- 哪些回應規範正在抑制問題分享？
- 哪些會議結構正在固定發言分佈？
- 哪些回饋迴路正在放大防禦或沉默？
換句話說，吸引子概念並非關於組織的「狀態」，而是用於觀察導致組織回歸原始狀態的復原結構的概念。
**■ 作為吸引子轉換的組織變革**
COS將組織變革視為吸引子轉換。這不是透過暫時性地刺激外部行為來改變它，而是關於改變組織回歸其自身穩定狀態的過程。
以複雜系統科學和神經科學為基礎，觀察和設計組織「無形互動結構」的研究實踐公司株式會社DroR（總部：東京都澀谷區；代表取締役：山中真琴）在國際學術期刊《Frontiers in Psychology》上發表了一篇論文，將「吸引子」（attractor）重新定義為觀察組織的核心概念。
**■ 臨床組織科學（COS）的固定定義**
臨床組織科學（Clinical Organizational Science, COS）整合了複雜系統科學、神經科學、組織心理學和行為科學，旨在理論化主動再現組織穩定狀態的互動結構，並提供干預這些結構的框架。COS將組織變革視為「組織吸引子轉換」，而非「個體行為改變」，並提出「場梯度理論」（Field Gradient Theory）、「循環轉換設計」（Loop Conversion Design）和「神經基礎設計」（Neural Base Design）作為核心技術。它還提出了「湧現之橋」（emergence bridge）作為連接個體習慣養成和組織層面變化的概念。
**■ COS中的吸引子是什麼？**
在COS中，吸引子指的是組織即使受到外部作用或暫時性變化後，仍會隨著時間推移回歸的穩定互動模式。
例如，即使在會議中引入新的發言規則，一段時間後，發言者仍會傾向於上位者。即使在心理安全培訓後，問題分享似乎有所增加，但幾個月後，負面資訊可能再次被隱瞞。即使引入了一對一談話，最終仍會回到僅限於報告和確認的時間。這些都是組織試圖回歸特定穩定模式的例子。
吸引子與組織文化或組織氛圍不同義。文化和氛圍描述的是價值觀、信念、感知和氣氛等概念，而吸引子描述的是組織在受到外力作用後，會回歸何種狀態的動態復原力概念。
吸引子概念圖。組織狀態被拉向狀態空間中的現有吸引子（attractor），即使受到擾動（perturbation），也會在相同的吸引域內回歸。另一方面，如果發生足夠的結構性變化，則會發生向另一個穩定狀態的吸引子轉換（attractor transition）。觀察指標作為從外部捕捉這些穩定狀態和轉換的線索。
**■ 觀察吸引子的三個指標**
由於吸引子是理論構成概念，因此有必要明確實踐者應該觀察什麼。本論文提出了以下三項作為觀察組織吸引子狀態的候選指標：
| 觀察指標 | 內容 | 顯現的吸引子 |
| :--------------------------- | :--------------------------------------------------------------------------------------------------- | :------------------------------------------------------------ |
| 溝通回應潛伏期 | 收到訊息到收到確認回覆的時間。是自發回應還是被催促後回應 | 是不讓他人等待的關係，還是個人回應速度優先的關係？ |
| 集體場合發言分佈 | 在會議或對話中，誰發言、誰沉默、誰自我審查 | 發言是集中在職務層級，還是聲音分散在各個角色中？ |
| 負面資訊披露的反應 | 當失敗、問題、錯誤或壞消息被分享時，是出現防禦性反應，還是被視為共同問題處理 | 是威脅增強吸引子，還是共同解決吸引子？ |
這些指標並非全面的測量體系。本論文將它們定位為未來實證研究中應驗證的候選指標。然而，它們為實踐者觀察組織「無形結構」提供了可重現的入門類別。
**■ 「改變文化」與「改變吸引子」有何不同？**
「改變組織文化」這個詞在許多公司中被廣泛使用。然而，文化通常被談論為價值觀、信念、理念和氛圍。因此，文化變革往往會發展為理念滲透、訊息傳遞、工作坊和培訓。
另一方面，「改變吸引子」的觀點則改變了問題。
- 哪些互動模式正在再現當前的穩定狀態？
- 哪些回應規範正在抑制問題分享？
- 哪些會議結構正在固定發言分佈？
- 哪些回饋迴路正在放大防禦或沉默？
換句話說，吸引子概念並非關於組織的「狀態」，而是用於觀察導致組織回歸原始狀態的復原結構的概念。
**■ 作為吸引子轉換的組織變革**
COS將組織變革視為吸引子轉換。這不是透過暫時性地刺激外部行為來改變它，而是關於改變組織回歸其自身穩定狀態的過程。