中高齡員工活性化的關鍵並非「消除焦慮」而是「未來願景的具體化」
Dialogue for Everyone針對239名中高齡員工的調查顯示，促使職涯行動的關鍵在於釐清未來願景及掌握資訊，而非單純消除對退休後的焦慮。
📋 文章處理履歷
- 📰 發表: 2026年4月23日 20:30
- 🔍 收集: 2026年4月23日 12:01
- 🤖 AI分析完成: 2026年4月24日 01:10（收集後13小時8分鐘）
Dialogue for Everyone株式會社（總部：東京都，代表董事：大桃綾子）針對以50多歲為主的239名中高齡階層，實施了「第二職涯意識與行動調查2026」。
在日本企業的正式員工中，50歲以上的比例平均高達約4成*，中高齡階層的活性化對許多企業而言是重要的經營課題。然而，也有不少聲音指出，像是職涯培訓或重新評估再僱用制度等現有對策的效果相當有限。在現有的調查中，「對退休後感到焦慮」、「無法化為實際行動」的現狀被反覆報告，本次調查的目的，便是為了解構分析為何無法採取行動，以及行動的分水嶺究竟為何。
根據本調查結果顯示，中高齡階層無法採取行動的最大因素，並非「對退休後的焦慮」，而是在於「無法描繪出未來願景」與「無法掌握必要的資訊」。
調查背景
2021年4月修訂的《高年齡者僱用安定法》，要求企業有努力確保員工工作機會至70歲的義務。有鑑於此，許多企業正在推進職涯培訓與再僱用制度的檢討。然而，各項調查也指出，中高齡階層雖然擁有職涯自主的意願，卻無法化為具體行動的實際情況。本調查奠基於現有調查的見解，試圖找出區分「行動者」與「不行動者」的結構性因素。
主要調查結果
Finding 1：有許多人即使感到焦慮仍會採取行動
對退休後感到焦慮的比例達到整體的73%。然而調查發現，即使在已經採取行動的族群中，也有68%的人是帶著焦慮在行動的（χ²檢定 p=0.011）。
各年齡層在職涯自主意識（如「想自己開拓職涯」等）上，於5分滿分中皆呈現4.0以上的高水準，且年齡與性別差異在統計上皆無顯著意義。
由此可知，單憑有無焦慮，無法完全解釋有無行動。現有調查報告指出退休後焦慮率約為8成**，企業端也將中高齡員工動力下降視為課題*。本調查同樣確認了高焦慮率（73%），並同時發現有許多人是帶著焦慮在行動，且職涯自主意識也處於高水準。本調查數據顯示，除了焦慮與意識的問題外，還有其他左右行動的因素存在。
Finding 2：區分行動與否的是「未來願景的清晰度」與「資訊的掌握度」
與是否採取行動呈現最強烈關聯的，是未來願景的清晰度。
在完全無法描繪未來願景的族群中，約有9成未採取行動；而在能清晰描繪的族群中，高達95%已採取行動。
此外，當我們詢問對退休後感到焦慮卻未採取行動的族群「為何無法行動」時，最大的阻力是「不知道自己能做什麼」（p=0.0007）與「不知道具體該做什麼才好」（p=0.0019）。進一步比較已行動與未行動族群間的「行動契機」，唯一出現顯著差異的是「接下來想做的事情的形象變得具體」（p=0.0033）。
行為改變的關鍵，既不是消除焦慮，也不是財務前景的明朗，而是「自己想做什麼」這個未來願景的具體化，以及掌握為此所需的資訊。
Finding 3：主管的提問能推動未來願景的形成與行動──但經歷過的比例僅有24%
曾被主管問及退休後職涯規劃的比例，僅佔整體的24%。另一方面，在有過被提問經驗的族群中，未來願景的清晰度與行動率皆確認有大幅提升。
本調查結果顯示，像是主管提問這類日常互動，有可能對形成未來願景及啟動行動有所貢獻。現狀是有76%的中高齡員工未曾接受過這類提問，若能透過組織設計對話機會，將有望與培訓等現有施策產生相乘效果。
本調查所揭示之左右中高齡行動的因素
至今為止的主要調查，對中高齡階層的現狀有以下理解：
現有調查所顯示的事實：
退休後焦慮率約8成**，企業將動力下降與生產力低落視為課題*，雖職涯培訓與再僱用制度檢討正在推進，但仍有許多人未採取行動。
基於這些見解的提問：
在焦慮感高且許多人未採取行動的事實中，究竟是什麼區分了行動者與不行動者？本調查針對此提問進一步深入，釐清了左右行動的結構性因素。
在日本企業的正式員工中，50歲以上的比例平均高達約4成*，中高齡階層的活性化對許多企業而言是重要的經營課題。然而，也有不少聲音指出，像是職涯培訓或重新評估再僱用制度等現有對策的效果相當有限。在現有的調查中，「對退休後感到焦慮」、「無法化為實際行動」的現狀被反覆報告，本次調查的目的，便是為了解構分析為何無法採取行動，以及行動的分水嶺究竟為何。
根據本調查結果顯示，中高齡階層無法採取行動的最大因素，並非「對退休後的焦慮」，而是在於「無法描繪出未來願景」與「無法掌握必要的資訊」。
調查背景
2021年4月修訂的《高年齡者僱用安定法》，要求企業有努力確保員工工作機會至70歲的義務。有鑑於此，許多企業正在推進職涯培訓與再僱用制度的檢討。然而，各項調查也指出，中高齡階層雖然擁有職涯自主的意願，卻無法化為具體行動的實際情況。本調查奠基於現有調查的見解，試圖找出區分「行動者」與「不行動者」的結構性因素。
主要調查結果
Finding 1：有許多人即使感到焦慮仍會採取行動
對退休後感到焦慮的比例達到整體的73%。然而調查發現，即使在已經採取行動的族群中，也有68%的人是帶著焦慮在行動的（χ²檢定 p=0.011）。
各年齡層在職涯自主意識（如「想自己開拓職涯」等）上，於5分滿分中皆呈現4.0以上的高水準，且年齡與性別差異在統計上皆無顯著意義。
由此可知，單憑有無焦慮，無法完全解釋有無行動。現有調查報告指出退休後焦慮率約為8成**，企業端也將中高齡員工動力下降視為課題*。本調查同樣確認了高焦慮率（73%），並同時發現有許多人是帶著焦慮在行動，且職涯自主意識也處於高水準。本調查數據顯示，除了焦慮與意識的問題外，還有其他左右行動的因素存在。
Finding 2：區分行動與否的是「未來願景的清晰度」與「資訊的掌握度」
與是否採取行動呈現最強烈關聯的，是未來願景的清晰度。
在完全無法描繪未來願景的族群中，約有9成未採取行動；而在能清晰描繪的族群中，高達95%已採取行動。
此外，當我們詢問對退休後感到焦慮卻未採取行動的族群「為何無法行動」時，最大的阻力是「不知道自己能做什麼」（p=0.0007）與「不知道具體該做什麼才好」（p=0.0019）。進一步比較已行動與未行動族群間的「行動契機」，唯一出現顯著差異的是「接下來想做的事情的形象變得具體」（p=0.0033）。
行為改變的關鍵，既不是消除焦慮，也不是財務前景的明朗，而是「自己想做什麼」這個未來願景的具體化，以及掌握為此所需的資訊。
Finding 3：主管的提問能推動未來願景的形成與行動──但經歷過的比例僅有24%
曾被主管問及退休後職涯規劃的比例，僅佔整體的24%。另一方面，在有過被提問經驗的族群中，未來願景的清晰度與行動率皆確認有大幅提升。
本調查結果顯示，像是主管提問這類日常互動，有可能對形成未來願景及啟動行動有所貢獻。現狀是有76%的中高齡員工未曾接受過這類提問，若能透過組織設計對話機會，將有望與培訓等現有施策產生相乘效果。
本調查所揭示之左右中高齡行動的因素
至今為止的主要調查，對中高齡階層的現狀有以下理解：
現有調查所顯示的事實：
退休後焦慮率約8成**，企業將動力下降與生產力低落視為課題*，雖職涯培訓與再僱用制度檢討正在推進，但仍有許多人未採取行動。
基於這些見解的提問：
在焦慮感高且許多人未採取行動的事實中，究竟是什麼區分了行動者與不行動者？本調查針對此提問進一步深入，釐清了左右行動的結構性因素。