活化中高齡員工的關鍵不是「消除不安」，而是「具體化未來願景」

Dialogue for Everyone株式會社（總部：東京都，代表董事：大桃綾子）以50多歲為主的中高齡族群239名為對象，實施了「第二職涯意識與行動調查2026」。

在日本企業的正式員工中，50歲以上的比例平均約佔4成*，中高齡族群的活化對許多企業來說是重要的經營課題。然而，也有不少聲音指出，像是職涯培訓或重新僱用制度的檢討等現有措施，效果相當有限。在現有的調查中，也反覆報告了「對退休後感到不安」、「遲遲未能採取行動」的現狀。本調查的目的，即在於結構性地分析「為何無法付諸行動」，以及「行動的分水嶺究竟是什麼」。

從本次調查結果中，我們發現中高齡族群無法採取行動的最大因素，並非「對退休後的不安」，而是「未能描繪出未來願景」與「未能掌握必要資訊」。

調查背景
2021年4月修訂的《高年齡者僱用安定法》，要求企業有努力確保員工工作機會至70歲的義務。有鑑於此，許多企業正在推動職涯培訓及修訂重新僱用制度。然而，各種調查都指出了一個事實：中高齡族群雖然有意願自主發展職涯，卻無法將其轉化為具體行動。本調查以現有調查的知識為基礎，試圖找出區分「行動者」與「不行動者」的結構性因素。

主要調查結果
Finding 1：有許多人即使感到不安依然採取了行動
對退休後感到不安的比例達到了整體的73%。然而調查發現，即使在已經採取行動的群體中，也有68%的人是帶著不安在行動的（χ²檢定 p=0.011）。
各年齡層在職涯自主意識（如「想自己開拓職涯」等）上皆處於5分滿分中超過4.0的高水準，且年齡與性別差異在統計上皆不顯著。
我們發現，單憑有無不安，無法完全解釋是否會採取行動。現有調查報告指出退休後不安率約為8成**，並顯示企業端將中高齡員工動力下降視為一大課題*。本調查同樣確認了不安率偏高（73%）的情況，但同時也揭露了有大量群體是帶著不安在行動，且職涯自主意識也處於高水準。本調查的數據顯示，除了不安與意識問題之外，還有其他左右行動的因素。

Finding 2：區分是否行動的關鍵在於「未來願景的明確度」與「資訊的掌握度」
與是否採取行動呈現最強烈關聯的，是未來願景的明確度。
完全無法描繪未來願景的群體中，約有9成未採取行動；而能清晰描繪未來願景的群體中，則有95%已經採取了行動。
此外，當我們詢問對退休後感到不安卻未採取行動的群體「為何無法行動」時，最大的阻礙是「不知道自己能做什麼」（p=0.0007）以及「不知道具體該做些什麼」（p=0.0019）。更進一步，比較有行動群體與未行動群體的「行動契機」時，發現唯一具有顯著差異的是「想做的事情的形象變得具體」（p=0.0033）。
行為改變的關鍵，既不是消除不安，也不是財務前景，而是「我想做什麼」這個未來願景的具體化，以及掌握為此所需的資訊。

Finding 3：主管的提問能推動未來願景的形成與行動──但經歷過的人僅有24%
有被主管詢問過退休後職涯經驗的比例，僅佔整體的24%。另一方面，調查確認了在有被提問經驗的群體中，未來願景的明確度與行動率都大幅偏高。
本調查的結果顯示，像主管提問這種日常的互動，有可能促進未來願景的形成並啟動行為。現狀是76%的中高齡者並未接受過這樣的提問，若能將其設計為組織層面的對話機會，將有望與培訓等現有措施產生加乘效果。

本調查所指出左右中高齡者行動的因素
至今為止的主要調查，是這樣看待中高齡族群現狀的：
現有調查所顯示的情況：退休後不安率約8成**，企業將動力低落、生產力低下視為課題*，雖然職涯培訓與重新僱用制度的檢討正在推動，但仍有許多人未採取行動。
基於這些知識所提出的問題：在許多人抱持高度不安且未採取行動的事實之下，究竟是什麼區分了行動者與不行動者？本調查對此問題進行了更深入的探討，闡明了左右行動的結構性因素。