由株式会社エス・エム・エス(總公司:東京都港區，代表董事社長:髙畑正樹，東證Prime,以下簡稱「本公司」)所經營的「かべなし 法人向け障害者雇用支援サービス」,近期針對全日本157名推動身心障礙者僱用的負責人實施了「身心障礙者僱用實態調查」。此調查旨在面對2026年7月即將實施的法定僱用率提高至2.7%的時刻，掌握企業推動身心障礙者僱用之負責人實際狀況，並發掘現行挑戰，進而提供有助於提升身心障礙者僱用品質的洞見。
調查結果顯示，雖然身心障礙者僱用負責人承受來自企業高層達成僱用率及後續發揮戰力與提升生產力的期待，但多數人感受到自身在決策裁量、人力資源與整體職場接納知識方面的不足。調查結果指出，要有效推動身心障礙者僱用，必須從確保負責人的資源與權限出發，同時全面提升包含接納部門在內的整體職場環境之專業知能。
・かべなし 法人向け障害者雇用支援サービス 網址:https://hr.kabe-nashi.jp/
【調查結果摘要】
1、企業高層對身心障礙者僱用負責人最期待的項目，除「達成僱用率(65.6%)」外，其次為「錄用後的活躍與戰力化(58.0%)」
2、關於涉及「預算」或「組織變更」的措施，僅33.8%的負責人表示可自行決定預算執行或人員配置變更
3、72.6%的身心障礙者僱用負責人為兼任，專任者僅占26.1%
4、僅19.1%的負責人認為在身心障礙者僱用業務上，支援人力「足夠充足」
5、僅35%的負責人表示公司內外已建立完善的諮詢與協作體制
其餘約每3家公司中就有2家認為內外部諮詢與協作體制仍不充分
6、69.4%的負責人表示，在配置單位與身心障礙員工之間的認知協調與環境調整上感到困難，顯示職場穩定所需之專業知識明顯不足
7、企業自行僱用(現場接納)的最大障礙為「配置單位缺乏專業知識與經驗，尚未建立完善接納體制(29.9%)」
8、其次為「無法切割出適合身心障礙者承擔的業務(24.8%)」、「配置單位工時與人力不足，無法充分接納(17.2%)」
≪自由回答(部分摘錄)≫
・規劃適合擔任的業務耗時，難以找出可切割的業務。尋找合適配置部門也需花費大量時間。
・雖設定目標於2030年前達成法定僱用率，但始終找不到願意接納的部門。
・雖有想法可順利推動招募，但因預算與人力有限，無法實際執行。
・多數人雖知「身心障礙者」一詞，卻不了解實際狀況。若無法理解，便無法將其視為戰力。企業若要僱用，就應建立能發揮其戰力的體制，但要讓全公司達成此共識極為困難。
【調查結果詳情】
1、身心障礙者僱用負責人認為，企業高層最期待的是「確實達成法定僱用率(遵守合規)(65.6%)」與「錄用後的活躍及戰力化(追求生產力)(58.0%)」
調查顯示，企業高層與厚生勞動省政策一致，同樣重視僱用的「質」。
2、關於涉及「預算」或「組織變更」的措施，僅33.8%的負責人擁有可自行決策預算執行與配置變更的權限
最多回答為「雖有提案權，但無最終決策權(46.5%)」,推估約7成負責人無法獨立完成預算與配置變更。
3、72.6%的身心障礙者僱用負責人為兼任
專任負責人僅占26.1%,約為四分之一。
4、僅19.1%的負責人認為在身心障礙者僱用業務上，支援人力「足夠充足」
高達80.9%的負責人感受到人力不足或現行體制負擔沉重。
5、關於公司內外的諮詢與協作體制，最多回答為「雖有體制，但功能不彰(48.4%)」
加上「完全無體制，僅靠負責人單獨行動(16.6%)」,合計達65%,顯示約每3家公司中就有2家缺乏充分的內外部協作機制。
6、69.4%的負責人表示，在配置單位與身心障礙員工之間的認知協調與環境調整上感到困難
約七成負責人面臨此挑戰，顯示在職場接納與穩定所需之注意事項共識、工作設計等基礎資訊嚴重不足。
7、企業自行僱用(現場接納)的最大障礙為「配置單位缺乏專業知識與經驗，尚未建立完善接納體制(29.9%)」
其次為「無法切割出適合身心障礙者承擔的業務(24.8%)」、「配置單位工時與人力不足(17.2%)」
推測除缺乏身心障礙者僱用經驗外，工作設計與接納體制兩方面皆存在挑戰。
8、對外部支援的期待項目中，最高為「協助向現場部門說明或代為製作手冊(31.8%)」與「設立具備專業知識的諮詢窗口(26.8%)」
前兩項顯示，現場部門亟需專業知識支持，以提升自主應對能力。
總結
面對2026年7月法定僱用率提高至2.7%的時刻，厚生勞動省亦強調僱用「質」的重要性，企業不僅需達成「法定僱用率」的數量要求，更需重視創造能發揮身心障礙者能力的環境，即「質的提升」。
本次針對身心障礙者僱用負責人的調查顯示，企業高層與厚生勞動省政策一致，不僅期待達成僱用率，更重視錄用後的戰力化與穩定留任。然而，現場負責人卻面臨人力不足與裁量權受限，且難以獲得足夠的內外部支援，導致相關挑戰集中於個人身上。在資源與權限不足的情況下，包含接納部門在內的整體職場專業知識無法同步提升，導致配置單位與身心障礙員工之間需持續依賴負責人介入，此現象已成為身心障礙者僱用在數量與品質兩方面推進的瓶頸。
本公司於2020年推動身心障礙者僱用內製化初期，也曾面臨上述挑戰，並逐步調整改善。目前本公司的身心障礙者僱用組織「共享服務小組(Shared Services Group)」,承擔來自人事、總務與各事業部門分出的約400種業務，已發展為有助於提升核心業務生產力的組織。該團隊規模約90人，其中九成為精神或發展障礙者，並已建立資深員工轉任其他部門的職涯發展路徑。
此外，本公司自2026年6月起，開始提供「かべなし 法人向け障害者雇用支援サービス」(網址:https://hr.kabe-nashi.jp/),將自身實踐經驗轉化為服務，透過協助企業建立接納體制與知識傳授等「內製化支援」,協助企業解決身心障礙者僱用的各項課題，因應2.7%法定僱用率的提升與未來發展。
【調查概要】
「身心障礙者僱用負責人實態調查」
・實施期間:2026年4月21日(二)~2026年5月18日(一)
・調查對象:全日本企業中負責身心障礙者僱用之人員(如人事、總務等)
・有效問卷數:157份
・調查單位:株式会社エス・エム・エス
・調查方式:使用網路問卷(透過「かべなし」法人服務使用者及GMO Research & AI株式会社委託執行)
※各項數值因四捨五入至小數點第二位，總和可能不等於100%。
業務負責人評論
Well-being支援事業本部 身心障礙福利支援部 身心障礙者僱用支援小組 組長 大貫康平
本次調查再次確認，企業高層期待日益提高，但推動負責人卻面臨資源與裁量權不足的困境。特別是多數負責人為兼任，且高達約七成(69.4%)表示在「職場環境協調」上感到困難，顯示問題正集中於個人並陷入孤立。這與我們日常接受企業諮詢時的實際感受完全一致。
事實上，本公司在2020年全力推動內製化初期，也曾遭遇相同壁壘。經過不斷嘗試後，我們體認到「不依賴個人，而是建立組織性機制，並完善整體職場接納環境」至關重要。基於此實踐經驗，目前公司內部僱用組織已擴展至約90人，其中九成為精神或發展障礙者，並已成長為能提升核心業務生產力的團隊。
面對即將到來的2.7%法定僱用率提升，企業被強烈要求確保「僱用品質」。自2026年6月起推出的「かべなし 法人向け障害者雇用支援サービス」,將提供以實際經驗為基礎的「內製化支援」等服務。
我們將伴隨各企業推動身心障礙者僱用，從數量與品質兩方面解決其挑戰，最終實現我們「提升因障礙而生活艱難者之福祉」的使命。
【關於「かべなし」法人身心障礙者僱用支援服務】
針對推動身心障礙者僱用的企業，提供從需求訪談到實際導入的全方位支援。涵蓋諮詢、培訓、招募、穩定留任等，一貫化解決身心障礙者僱用相關課題。
・法人專用網址:https://hr.kabe-nashi.jp/
【關於「かべなし求人ナビ」】
專為身心障礙者提供的人才介紹服務。可根據職務類型與職場提供的支持措施，在全國範圍內搜尋身心障礙者僱用職缺。由具備人才介紹經驗與身心障礙福利機構專業知識的專屬職涯夥伴提供服務，掌握勞動市場動態、企業人才需求、障礙特性、傾向、技能與經驗等，協助身體障礙、精神障礙、智能障礙者與一般企業實現最佳配對。
入職後亦持續關懷員工心理與健康狀態，必要時向企業報告、聯繫與協商，提供企業與員工雙方的後續支援，協助穩定就業。
・求職者專用網址:https://dei-go.com/
【關於支援身心障礙福利領域的「かべなし」】
「かべなし」是以「提升因障礙而生活艱難者之福祉」為使命的綜合支援品牌，服務對象包含身心障礙者、僱用身心障礙者的企業、身心障礙福利機構及從業人員。「かべなし」之名源自「障礙的社會模式」理念，主張障礙不在個人而在社會，因此以「消除社會障壁(かべ)」為核心理念。除本服務外，亦提供針對身心障礙福利機構的「かべなしクラウド」等服務。
【關於株式会社エス・エム・エス】
2003年創立,2011年於東證一部上市,2022年4月起因東證市場分類調整轉至Prime市場。以「透過建構適應高齡社會的資訊基礎設施，提升人們生活品質並持續貢獻社會」為使命，專注於「高齡社會×資訊」領域的服務開發與營運。
公司名稱:株式会社エス・エム・エス
地址:東京都港區芝公園2-11-1住友不動產芝公園大樓
負責人:代表董事社長 髙畑正樹
成立日期:2003年4月
資本額:25億5,172萬日圓(截至2026年3月31日)
員工人數:合併4,660名、單獨3,214名(截至2026年3月31日)
事業內容:將醫療、照護/身心障礙福利/健康照護/銀髮生活等高齡社會所需領域，視為連結終端使用者、從業者與事業者的平台型資訊基礎設施，並提供相關服務
網址:https://www.bm-sms.co.jp/
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- 來源：PR TIMES
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