連續3年維持高應屆畢業生留任率 公開支持年輕人成長的培訓體制與留任機制
青山財產網路報告指出，受惠於實務結合的培訓與導師制度，該公司過去三年的應屆畢業生留任率維持在極高水準（2023年與2025年為100%，2024年為83.3%）。
📋 文章處理履歷
- 📰 發表: 2026年4月23日 23:00
- 🔍 收集: 2026年4月23日 14:31
- 🤖 AI分析完成: 2026年4月23日 22:19（收集後7小時47分鐘）
為個人資產家及企業擁有者提供包含財產傳承、事業傳承等綜合財產諮詢服務的青山財產網路株式會社（總公司：東京都港區，代表董事社長：蓮見 正純，以下簡稱「本公司」），過去三年內應屆畢業生員工的留任率持續維持在高水準，分別為100%（2023年、2025年）與83.3%（2024年）。
本公司所面對的，是牽涉到企業傳承與家族資產、沒有單一標準答案的重大決策。年輕員工能夠從早期就面對這類高難度的主題，並且在感受到自我成長的同時持續工作，其背後的原因在於與實務結合的培訓體制，以及能讓人安心挑戰的組織文化。
此次，本公司除了公布應屆畢業生留任率的實際數據外，也彙整了其背後的培育措施、組織建立的理念，以及為了讓年輕人能長期活躍所推動的各項措施。
■應屆畢業生留任率與招募狀況的推移
本公司過去三年應屆畢業生員工的留任率，在2023年與2025年皆為100%，2024年也維持在83.3%的高水準，離職人數幾乎為零。
此外，同時期的應屆畢業生招募人數，2023年與2024年各為6名，2025年為8名，在維持一定招募規模的同時，也實現了穩定的留任狀況。
在男女比例方面，2025年為男性5名、女性3名；2024年為男性3名、女性3名，採取了平衡的招募方針，持續打造讓多元人才皆能長期活躍的組織環境。
※ 留任率是根據厚生勞動省《新畢業生離職狀況》的計算定義進行統計。以雇用保險的資格取得與喪失數據為基礎，計算出新畢業就業者人數與離職者人數。
■在綜合財產諮詢第一線培養出的「思考能力」
本公司所面對的，是牽涉到企業傳承與家族資產的決策。
何種選擇才是最好的，不僅取決於財產規模，還會因家族構成、經營課題、未來意向等因素而異。正因為沒有標準答案，單靠表面的知識是行不通的。
在本公司，年輕員工在分配部門後的早期階段，就會與前輩員工一起參與評估資料的製作與提案準備，體驗支持客戶決策的第一線工作。雖然一開始不會擔任主要負責人，但我們提供了能及早接觸實務、自行思考，並培養支持判斷能力的環境。
這不是一份輕鬆的工作，但在年輕時就能鍛鍊「思考能力」，是在本公司工作的最大價值之一。
■支持留任的4項機制
1．與實務結合的培訓體制
應屆畢業生入社後，將透過集中研修、職務輪調、OJT（在職訓練），學習並體驗多個領域的業務，階段性地提升專業能力。透過及早參與實務，我們打造了不僅能獲得知識，更能培養實戰能力的環境。
2．能將成長具象化的考取證照制度
透過取得房地產經紀人或理財規劃顧問（FP）等證照，將個人的成長具象化。這種能實際感受到自我成長的機制，有助於提升日常的動力並促進留任。
此外，若員工考取本公司鼓勵取得的證照，我們將發放獎勵金，並補助考取過程中所花費的費用。
3．從招募階段就降低期望落差的設計
為了將入社後的落差降到最低，在招募面試中，我們不僅確認技能，還會仔細確認求職者的價值觀以及對本公司經營理念的想法。具體來說，我們會優先詢問「你最重視的事物是什麼」。此外，在獲得內定到正式入社的這段期間，我們也會安排與前輩員工或同期的交流機會，幫助他們加深對公司的了解，並能具體描繪出在本公司工作的藍圖。
4．導師制度
除了在日常業務中給予指導的OJT領導者之外，我們還安排了「導師」，讓新進員工可以諮詢因不習慣社會人生活而產生的不安與煩惱。這不僅是讓應屆畢業生能安心持續工作的體制，同時也能促進擔任導師的員工自我成長，有助於提升整體組織的培育意識。
■應屆畢業生員工的心聲
・2023年入社／不動產事業本部（關於職務輪調）
「我在入社前就希望能到不動產部門工作，但如果僅憑入社時的印象，可能會產生期望落差，所以我將職務輪調視為『對自己工作的心理準備期』。結果，透過體驗多個部門的工作，我對自己想做業務的志願『深度』與『解析度』都提升了。」
・2024年入社／諮詢事業本部（關於OJT與導師制度）
「本公司有許多友善的人，無論年資高低，都有很多機會溝通工作或私事。因為有一種遇到不懂的事情就能輕鬆發問的氛圍，所以能夠安心地工作。」
本公司所面對的，是牽涉到企業傳承與家族資產、沒有單一標準答案的重大決策。年輕員工能夠從早期就面對這類高難度的主題，並且在感受到自我成長的同時持續工作，其背後的原因在於與實務結合的培訓體制，以及能讓人安心挑戰的組織文化。
此次，本公司除了公布應屆畢業生留任率的實際數據外，也彙整了其背後的培育措施、組織建立的理念，以及為了讓年輕人能長期活躍所推動的各項措施。
■應屆畢業生留任率與招募狀況的推移
本公司過去三年應屆畢業生員工的留任率，在2023年與2025年皆為100%，2024年也維持在83.3%的高水準，離職人數幾乎為零。
此外，同時期的應屆畢業生招募人數，2023年與2024年各為6名，2025年為8名，在維持一定招募規模的同時，也實現了穩定的留任狀況。
在男女比例方面，2025年為男性5名、女性3名；2024年為男性3名、女性3名，採取了平衡的招募方針，持續打造讓多元人才皆能長期活躍的組織環境。
※ 留任率是根據厚生勞動省《新畢業生離職狀況》的計算定義進行統計。以雇用保險的資格取得與喪失數據為基礎，計算出新畢業就業者人數與離職者人數。
■在綜合財產諮詢第一線培養出的「思考能力」
本公司所面對的，是牽涉到企業傳承與家族資產的決策。
何種選擇才是最好的，不僅取決於財產規模，還會因家族構成、經營課題、未來意向等因素而異。正因為沒有標準答案，單靠表面的知識是行不通的。
在本公司，年輕員工在分配部門後的早期階段，就會與前輩員工一起參與評估資料的製作與提案準備，體驗支持客戶決策的第一線工作。雖然一開始不會擔任主要負責人，但我們提供了能及早接觸實務、自行思考，並培養支持判斷能力的環境。
這不是一份輕鬆的工作，但在年輕時就能鍛鍊「思考能力」，是在本公司工作的最大價值之一。
■支持留任的4項機制
1．與實務結合的培訓體制
應屆畢業生入社後，將透過集中研修、職務輪調、OJT（在職訓練），學習並體驗多個領域的業務，階段性地提升專業能力。透過及早參與實務，我們打造了不僅能獲得知識，更能培養實戰能力的環境。
2．能將成長具象化的考取證照制度
透過取得房地產經紀人或理財規劃顧問（FP）等證照，將個人的成長具象化。這種能實際感受到自我成長的機制，有助於提升日常的動力並促進留任。
此外，若員工考取本公司鼓勵取得的證照，我們將發放獎勵金，並補助考取過程中所花費的費用。
3．從招募階段就降低期望落差的設計
為了將入社後的落差降到最低，在招募面試中，我們不僅確認技能，還會仔細確認求職者的價值觀以及對本公司經營理念的想法。具體來說，我們會優先詢問「你最重視的事物是什麼」。此外，在獲得內定到正式入社的這段期間，我們也會安排與前輩員工或同期的交流機會，幫助他們加深對公司的了解，並能具體描繪出在本公司工作的藍圖。
4．導師制度
除了在日常業務中給予指導的OJT領導者之外，我們還安排了「導師」，讓新進員工可以諮詢因不習慣社會人生活而產生的不安與煩惱。這不僅是讓應屆畢業生能安心持續工作的體制，同時也能促進擔任導師的員工自我成長，有助於提升整體組織的培育意識。
■應屆畢業生員工的心聲
・2023年入社／不動產事業本部（關於職務輪調）
「我在入社前就希望能到不動產部門工作，但如果僅憑入社時的印象，可能會產生期望落差，所以我將職務輪調視為『對自己工作的心理準備期』。結果，透過體驗多個部門的工作，我對自己想做業務的志願『深度』與『解析度』都提升了。」
・2024年入社／諮詢事業本部（關於OJT與導師制度）
「本公司有許多友善的人，無論年資高低，都有很多機會溝通工作或私事。因為有一種遇到不懂的事情就能輕鬆發問的氛圍，所以能夠安心地工作。」