BFT 公司公開 CTC 系統管理 (CTCS) 的工程師培育培訓導入案例
BFT 公司發布了關於 CTC 系統管理 (CTCS) 導入其「BFT 道場 - Choi-Tre」工程師培訓服務的案例研究。CTCS 將公司職級制度與技能檢測相結合，每年為 200 名員工運作結合實作與影片學習的培訓計畫。公司報告指出，該計畫已成功系統化，受訓者在半年內的平均技能等級有顯著提升。
📋 文章處理履歷
- 📰 發表: 2026年5月21日 23:00
- 🔍 收集: 2026年5月21日 14:31
- 🤖 AI分析完成: 2026年5月21日 14:56（收集後24分鐘）
BFT 公司（總部：東京都千代田區，代表取締役 小林道寛）發布了 CTC 系統管理（CTCS）導入「BFT 道場 - Choi-Tre」的案例研究文章。在 CTCS，他們運用針對年輕員工所定義的 A2 等級作為「A2 基準」，並透過每年兩次的技能檢測來視覺化挑戰，每年為 200 名員工（分兩期，每期 100 名）進行實作培訓。結果顯示，100 名受訓者的平均評分在半年內提升了 0.1 至 0.3 分。
## 導入背景
儘管 CTCS 各部門的培訓正在進行中，但為了活化各事業部之間的職務輪調，公司內部需要建立一套統一的共通基準。因此，該公司制定了 A2 基準，並持續推動將技能視覺化的運作方式。
## 做法：視覺化（技能檢測）× 補強（影片＋實作）
透過每年兩次的技能檢測使課題視覺化，並將影片學習與實作培訓結合，以支援技術領域的習得。作為補充影片學習並深化理解的「動手學習」機制，BFT 道場的「Choi-Tre」服務被有效地運用。
## 運作設計：每年 200 名（每期 100 名）的選拔制
在導入之初，考量到實際運作，公司採取了主管更容易鼓勵員工參與的選拔制。每半年選拔 100 名，透過一年兩期的運作，達成每年 200 名的培訓規模。
## 成果：半年內平均提升 0.1 至 0.3 分
技能檢測是基於 A2 基準的評估，分為 0（未理解）到 3（能活用知識）共 4 個等級。針對 100 名受訓對象，半年前後的技能檢測平均等級提升了 0.1 至 0.3 分。
## 導入背景
儘管 CTCS 各部門的培訓正在進行中，但為了活化各事業部之間的職務輪調，公司內部需要建立一套統一的共通基準。因此，該公司制定了 A2 基準，並持續推動將技能視覺化的運作方式。
## 做法：視覺化（技能檢測）× 補強（影片＋實作）
透過每年兩次的技能檢測使課題視覺化，並將影片學習與實作培訓結合，以支援技術領域的習得。作為補充影片學習並深化理解的「動手學習」機制，BFT 道場的「Choi-Tre」服務被有效地運用。
## 運作設計：每年 200 名（每期 100 名）的選拔制
在導入之初，考量到實際運作，公司採取了主管更容易鼓勵員工參與的選拔制。每半年選拔 100 名，透過一年兩期的運作，達成每年 200 名的培訓規模。
## 成果：半年內平均提升 0.1 至 0.3 分
技能檢測是基於 A2 基準的評估，分為 0（未理解）到 3（能活用知識）共 4 個等級。針對 100 名受訓對象，半年前後的技能檢測平均等級提升了 0.1 至 0.3 分。
常見問題
BFT 的「Choi-Tre」培訓服務適合什麼樣的企業？
適合希望將工程師培育系統化，或透過將培訓與職級制度掛鉤以提升整體技能水準的企業。
為什麼技能檢測與實作培訓的結合如此有效？
因為員工能透過技能檢測認清當前的不足，透過影片學習獲取知識，並透過實作鞏固成果，從而更容易將知識內化。
培訓的頻率是如何安排的？
在 CTCS 的案例中，每半年會選拔 100 名員工進行培訓，每年共進行兩期。