調查顯示，兼顧照護與工作最大不安是「精神負擔」；65% 參與者在諮詢後不安降低

自 2006 年創業以來提供工作方式改革顧問服務的 Work-Life Balance Co., Ltd. 分析了其自 2025 年 1 月起提供的「預防照護離職研修・定額制服務」內容之一「照護與工作諮詢咖啡館」參與者問卷。結果顯示，在兼顧照護與工作時，最多人感到不安的是「精神負擔」，同時也可看出「擔心給職場添麻煩」「不確定能否獲得職場理解」等對職場的心理不安。透過專家提供基礎知識與諮詢機會，65% 回答者表示不安有所降低。 在日本，每年約有 10 萬人因照護而離職。照護離職已不只是個人問題，也成為可能動搖企業經營的組織風險。照護往往突然開始，前景不明且容易長期化，但員工仍普遍難以向職場談論照護情況。約半數照護離職者會在照護開始後 2 年內離職，因此及早建立兼顧體制十分重要。 2025 年 4 月施行的修正版育兒・照護休業法，要求雇主為防止照護離職，實施個別告知、意向確認及就業環境整備等措施。不過，育兒與照護的「休業」性質大不相同。育兒有一定階段節點，照護則看不見終點，且每個人的情況不同。僅整備制度並不足夠，企業必須提升整體照護素養，培養支持員工兼顧工作與照護的職場文化。 為回應這些課題，Work-Life Balance 在「預防照護離職研修・定額制服務」中舉辦「照護與工作諮詢咖啡館」，提供可同時向照護專家 NPO 法人 Tonari no Kaigo 代表理事川內潤，以及工作方式專家、該公司顧問諮詢的場域。該活動為線上課程，由照護基礎知識輸入與雙向諮詢時間組成，專家會即時回答關於兼顧照護與工作的具體煩惱。本年度起，因應「先從蒐集資訊開始」的需求，每年舉辦兩次並提供錄影回放。 問卷分析顯示，參與前後比較後，65% 參與者回答「不安降低」。在真正面臨兼顧照護與工作之前，先取得必要知識並擁有預防性諮詢場域，有助於降低不安，並建立積極採取必要應對的基礎。 關於不安種類，最多的是「精神負擔很大」（53%），超過半數回答者選擇此項；其次為「支出多、經濟上辛苦」（35%），以及「請假會給周圍添麻煩」「擔心能否在職場獲得理解」（各 23%）。結果顯示，兼顧照護與工作時，對心理負擔支援的需求很高。經濟不安與對職場顧慮的回答也顯示，企業需要建立避免業務集中在特定個人身上的體制，以及容易談論照護的職場文化。 參與者回饋包括：「照護越是過度努力，後悔越大，因此不要勉強自己」令人印象深刻；理解到自己與專業職之間的角色定位，不應全部自己承擔；家人不要過度貼身照護，反而可能促成服務利用；不與被照護者同住、先守護自己的生活、改變自身意識等專業觀點讓罪惡感大幅減輕；也有人表示，保持心理餘裕不論對照護或工作都很重要，也感受到自己健康的重要性。 不安降低的理由包括：覺得自己不必過度努力；被強烈提醒應依賴外部資源而感到安心；知道全國各地一定有可以諮詢的地方；感受到自己不直接照護反而可能更好；以及知道煩惱的不只有自己。 Work-Life Balance 指出，許多企業都面臨員工即使有兼顧照護與工作的煩惱，問題也不易浮現的情況，且根據厚生勞動省調查，企業規模越大此傾向越明顯。在日本人口結構下，照護與工作的兼顧課題預計將持續擴大。企業不應等到內部問題浮現才應對，而應主動提供資訊，讓員工更容易在公司內談論照護。 經濟產業省調查也指出，關於兼顧照護與工作的流通資訊量，僅為兼顧育兒與工作相關資訊量的三分之一。因此，為提升公司內部素養，企業需要透過多種機會提供資訊。Work-Life Balance 表示，活用「預防照護離職研修・定額制服務」能有效傳遞相關資訊。Tonari no Kaigo 代表理事川內潤也表示，NPO 單獨能直接接觸的企業有限，但照護離職此刻正在各種職場發生，希望透過 Work-Life Balance 的機制，讓更多職場開始走向正確的兼顧支援。 Work-Life Balance 將於 2026 年 5 月 28 日舉辦線上活動「『還沒問題』需要注意：法改正因應技巧與能預防照護離職的組織建設重點」，由顧問大畑愼護、新井セラ登壇，說明 2025 年 4 月育兒照護休業法修正後企業應注意的重點、為何難以掌握公司現況、經營層發信所需資訊、向照護前期世代提供資訊的技巧、不讓員工獨自承擔自己或家人照護的工作方式與職場建設，以及「照護離職零宣言」。 本次調查對象為「照護與工作諮詢咖啡館」參與者，回答數 43 人，實施期間為 2026 年 2 月 20 日至 3 月 12 日，方法為參與後問卷。該定額制服務面向企業、自治體等組織，不限規模，採定額制、全員可無限制參加、完全線上形式，對應 2025 年 4 月施行的修正版育兒・照護休業法。