「我們公司沒有吸引力」——招募支援第一天聽到的一句話，以及從中發現的事
Key facts
- 「我們公司沒有吸引力」——招募支援第一天聽到的一句話，以及從中發現的事
- Sketch Inc. 介紹了「資產化招募」的概念，即將企業的吸引力具體化，並將其轉化為招募資產。該公司以建築業和物流業的案例為基礎，說明如何透過現場訪談發掘自身優勢，並宣布將於6月15日開始提供新的單次支援服務。
- Source: PR Times
- Date: 2026年6月11日
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Sketch Inc. 介紹了「資產化招募」的概念，即將企業的吸引力具體化，並將其轉化為招募資產。該公司以建築業和物流業的案例為基礎，說明如何透過現場訪談發掘自身優勢，並宣布將於6月15日開始提供新的單次支援服務。
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- 「我們公司沒有吸引力」——招募支援第一天聽到的一句話，以及從中發現的事 (2026年6月11日), PR Times
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- PR Times
- Date
- 2026年6月11日
Sketch Inc. 介紹了「資產化招募」的概念，即將企業的吸引力具體化，並將其轉化為招募資產。該公司以建築業和物流業的案例為基礎，說明如何透過現場訪談發掘自身優勢，並宣布將於6月15日開始提供新的單次支援服務。
📋 文章處理履歷
- 📰 發表: 2026年6月11日 07:31
- 🔍 收集: 2026年6月10日 22:51
- 🤖 AI分析完成: 2026年6月11日 00:10（收集後1小時19分鐘）
「老實說，我覺得我們公司沒有吸引人的魅力。」
──這是我們開始提供招募支援的第一天，客戶說的話。
然而，隨著我們反覆進行現場訪談，一幅完全不同的景象浮現了出來。
問題不在於沒有魅力，而是魅力根本沒有被具體表達出來。
本文將介紹發掘公司魅力並將其轉化為資產的第一步。
「沒有魅力」是真的嗎？
「我們公司，沒有什麼特別值得驕傲的地方……」
在招募支援的現場，我們經常聽到這樣的話。
當應徵者遲遲不來時，可能會覺得「我們公司什麼都沒有」。
但是，我們認為這並非「沒有魅力」，而是「無法客觀看待自己公司的狀態」。
在公司內部視為理所當然的事情，往往在與其他公司比較時，反而成為優勢或魅力。
我們相信，每家公司都有其獨特的魅力和價值觀。
而且，這些往往需要第三方的介入才能被發現。
現場訪談中發生的事
在我們的支援中，必定從「仔細收集現場的聲音」開始。
對代表、現場員工、管理職等不同立場的成員進行徹底訪談，就是第一步。
── 建築業案例（中國・四國地區）
在支援一家建築公司時，我們對包括代表和現場員工在內的10人進行了訪談。
從中浮現的是「即使不顯眼，也支撐著地區日常生活的自豪感」，以及「團隊完成困難工作時無可替代的成就感」。這些內容在他們的徵才廣告上連一行都沒有寫。
根據這些聲音，我們重新定義了工作的意義。
從「土木作業」轉變為「從現場支撐地區未來的專業人士」的故事。
這個概念轉變為讓年輕世代覺得「在這裡工作可以感到自豪」。
── 物流業案例（北陸地區）
在支援一家物流公司時，透過對15名員工的徹底訪談，我們發現了「外界看到的形象」與「內部工作的實際情況」之間存在巨大差距。
「沒有夜班，每天可以回家」、「沒有過於嚴格的上下關係，人際關係扁平」
──這些是這家公司獨有的實際情況，與業界的一般印象不同。
透過將這些具體化為文字，他們成功地與其他公司做出了明確的區隔。
訊息轉變為能夠吸引求職者目光的內容。
「這個，你們在招募活動中傳達過嗎？」
在會議中這樣詢問時，許多負責人都回答：「……沒有說過。」
這一刻，就是招募活動開始改變的轉捩點。
求職者真正想知道的，不僅僅是「條件」
薪資、工作地點、休假天數──這些確實是求職者想知道的資訊之一。
但是，求職者最終決定「想在這裡工作」的理由，不僅僅是條件。
「能否想像自己在這家公司工作的樣子？」
「自己的價值觀與這家公司是否契合？」
「是否想和這裡的人一起工作？」
能否傳達這種「工作環境和人的氛圍」，對求職者來說也是重要的資訊。
「被具體化的魅力」成為招募活動的「資產」
在將魅力具體化之後，重要的是「在哪裡、如何發送」。
在上述物流公司的案例中，為了傳達徵才廣告無法傳達的「公司氛圍」，他們也開始在note上投稿文章。透過將員工訪談、以及透過員工推薦（內推）入職的成員的故事寫成文章，他們認為可以向求職者傳達「入職後活躍的形象」。
這裡的重點是，文章一旦公開就會持續留在網路上。
與刊登期間結束就會消失的徵才廣告不同，訪談文章和傳達公司文化的內容，從公開的那一刻起就開始作為「招募活動的資產」累積。
什麼是「資產化招募」？
我們將自家公司的資訊（內容）公開在網路上，讓適合的人才在中長期內自然持續聚集的招募機制，稱為「資產化招募」。
隨著內容一篇一篇增加，求職者了解公司的接觸點也隨之增加，招募能力也隨之提高。
──這就是我們所想的「資產化招募」。
※參考・本公司note（https://note.com/lucky_daphne262）
■ 資產化招募的第一步，從了解自己公司開始
資產化招募主要由四個步驟構成。
① 明確目標人才──不僅是技能，還要定義價值觀、行為特質和職涯志向。一旦確定了「要傳達給誰」，要發送的訊息自然也會變得明確。
② 將公司魅力具體化──透過現場訪談，將「為什麼應該在這裡工作」轉化為能打動人心的語言。不僅是薪資待遇，文化、成長環境和使命的具體化也是不可或缺的。
③ 持續發送資訊──將具體化的魅力，透過note、自有媒體、SNS等在網路上累積。持續進行，就能開始作為招募活動的公關資產發揮作用。
④ 分析與改善──定期分析哪些內容能引起求職者共鳴，提高發送的精準度。基於數據的改善，將提升資產的「品質」。
我們傳達了許多內容，
但首先，不妨踏出將公司魅力具體化的第一步吧。
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但是，我們認為這並非「沒有魅力」，而是「無法客觀看待自己公司的狀態」。
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而且，這些往往需要第三方的介入才能被發現。
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透過將這些具體化為文字，他們成功地與其他公司做出了明確的區隔。
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不是製作針對特定媒體的徵才稿，
而是製作易於展開至各媒體的「母版徵才稿」。
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https://sketch-consulting.co.jp/
常見問題
資產化招募的優點是什麼？
與徵才廣告不同，一旦建立的內容會持續留在網路上，中長期能自然吸引適合的人才。
單次支援服務適合哪種企業？
適合想強化特定職種招募、想先從一個職種開始嘗試、或想將公司魅力具體化的企業。
什麼是母版徵才稿？
不是針對特定媒體，而是為了便於在各媒體上展開而製作的通用性高的徵才稿。