「管理導向＝留任」是個迷思嗎？

■ 調查概要

羅伯特·華特斯日本股份有限公司（以下簡稱「本公司」）針對20多歲至30歲出頭的非管理職層級員工以及日本國內企業，進行了一項關於中階主管意識和職涯行為的調查。

本調查旨在透過分析「渴望成為中階主管的意願」與「轉職行為・轉職信心」之間的關聯，以釐清中階主管短缺背後存在的結構性問題。

調查對象：20多歲至30歲出頭的非管理職層級員工1,107名／日本國內企業414家

調查方法：線上問卷

調查期間：2025年10月

執行主體：羅伯特·華特斯日本股份有限公司

■ 調查結果摘要

① 渴望成為中階主管的人並非「少數派」

約65%的20多歲至30歲出頭的非管理職層級員工回答「為了職涯發展，我想成為中階主管」。
這與「年輕人迴避管理職」的觀點不同，顯示中階主管這個職位本身並未被廣泛否定。

② 然而，意願越高的人也越傾向於考慮轉職市場

在渴望成為中階主管意願較高的群體中，進行轉職活動的比例和對轉職的信心都呈現較高的趨勢。
這表明「晉升意願」與「公司內部留任」之間不一定劃上等號。

③ 97.3%的企業回答「中階主管很重要」，但職位設計存在差距

在針對企業的調查中，97.3%的企業回答「中階主管對本公司很重要」。這表明企業普遍認可中階主管在組織營運中扮演不可或缺的角色。

另一方面，在針對個人的調查中，不想成為中階主管的最主要原因為「高壓力和不成比例的報酬」（76.7%）。

① 渴望成為中階主管的人絕非少數派

對於「您認為為了職涯發展，是否有必要成為中階主管？」的問題，59.5%的人回答「有必要，且想成為中階主管」，5.5%的人回答「沒有必要，但想成為中階主管」。

65%的受訪者表示想成為中階主管

想成為中階主管的原因包括：

能夠影響組織或團隊的方向・策略（34.1%）
更高的薪資（29.8%）

這些主要原因顯示，有一定數量的人將其視為職涯的下一步，並持積極態度。

② 具有高度中階主管抱負的人，其職涯選擇不限於公司內部

另一方面，關注轉職行為時：

「沒有必要，但想成為中階主管」的群體中，有40.0%
「有必要，且想成為中階主管」的群體中，也有33.5%

回答目前正在進行轉職活動。

這顯示與「有必要，但不想成為中階主管」的群體（30.4%）以及「沒有必要，且不想成為中階主管」的群體（28.6%）相比，轉職活動率更高。

「想」成為中階主管的群體，其轉職活動率高於「不想」成為中階主管的群體。

此外，「有必要，且想成為中階主管」的群體中，有74%的人回答「對轉職有信心」，這也高於「有必要，但不想成為中階主管」的群體（57%）。

這些結果表明，高度渴望成為中階主管的意願，不一定會導致留在目前公司的意圖。

「想」成為中階主管的群體，對轉職的信心也較高。

③ 企業強烈需要中階主管，但職位設計存在差距

在針對企業進行的調查中，對於「中階主管對貴公司有多重要？」的問題，97.3%的企業回答「重要」。

這表明企業普遍認可中階主管作為連結現場與經營的角色，在組織營運中扮演不可或缺的作用。

97.3%的企業回答「中階主管很重要」。

另一方面，在針對個人的調查中，不想成為中階主管的最主要原因為「高壓力和不成比例的報酬」，佔76.7%的受訪者。

其他原因包括「決策權限有限」、「難以感受到個人成長」和「難以發揮創造力」。這些結果表明，儘管企業對中階主管寄予厚望，但個人可能將此職位視為「責任重大，但裁量權、回報和成長感不足的角色」。

圍繞中階主管的挑戰，不僅僅是動機或培養的問題，而是源於職位設計上的差距，如果「晉升＝責任增加・負擔增加」的結構不變，將難以留住有動機的人才在公司內部。

■ 被質疑的是「職位設計」而非「培養」